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对于校长来说，
招聘是一个令人头疼的问题，
但最绝望的事情不是一直招不到合适的人，
而是你招到了，
却没能留住刚入职的人才！
辛辛苦苦一个月，
招聘进程是“刚下眉头，又上心头”！
留不住人怎么办？
现在“职场新人”大多数是90后，他们更侧重于社交的需要以及尊重的需要。
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招聘时立的flag跟入职后待遇要一致
机构HR在招聘候选人的时候，说的话要给的福利都要认真记住，不能“销售过度”，把公司和岗位吹的飞上天。
不然入职后一旦发现跟招聘时所说不符，很容易产生“不被尊重、被欺骗”的情绪。在招聘时，除了薪资待遇，招聘官还要将工作中所面临的问题和挑战向候选人诚实以对。
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入职时营造氛围很重要
新人入职的第一天，HR要让用人部门配合，欢迎他们的到来。不仅要带新人去各大部门转转，也要让用人部门的领导带去认识团队的小伙伴。
一旦形成了这样融洽的氛围，新成员就更容易接受新的人群，更快地产生生产力。这于己于人，都是一件好事。
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入职培训其实非常重要
新人入职要做好培训，要让新人了解到学校的发展前景、他在学校的发展及努力方向；让新人了解到学校的管理制度和流程，让他知道在学校内哪些事可以做哪些事不能做；引导新人到各个部门熟悉一遍，让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。
新人入职，来到学校时，如果周围都是热情的同事，所有的办公用品都为新人准备好了，他马上就能上手工作——这良好的第一印象能增加他对公司的好感。
这些简单但有意义的步骤，可以让新人在启动他们全新职业生涯的前几周过得更顺遂。
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持续跟新人保持互动
有人觉得，新人完成入职培训，也上手开始工作了，入职流程是不是就走完了，其实不然。
如何使新人每天都和主管互动，在接下来30天、60天乃至90天内，你依然要做大量的工作，来保障他完美地融入，并持续为学校贡献价值。
合适的人才留下来只是第一步，重要的是他能在学校获得成功。在刚开始的几个星期和几个月内，要提供给新人足够多的学习成长的机会。除了常规的面谈和反馈，你对学校和团队的期待有更长远的视角。你为新人设想得更远，他可能会伴随学校走得更久。
每一个入职的新人，其实他的能力前期都已认可，所以，留住这些人才很多时候不在于薪资的高低，而在于有没有考虑到他们的真正需求。
总之，要从工作上引导让他们快速熟悉自己要工作的环境、人文环境、社交环境。所以，留住刚入职人才最重要的一点就是：及时沟通，及时解决他们所面对的问题。这个工作不仅是对用人部门领导的要求，也是对校长的要求！
此外，三四线城市师资招聘难，针对招聘难的问题，校长们可以这样解决：
在招聘网站上推出了自己的招聘需求，包括智联招聘、Boss直聘、大街网、前程无忧、51Job、赶集、58等等，但是不少培训机构都反映，收到的简历太少了，有时候一个星期也没人投一份简历。这里要讲一个可以增加简历投送概率的网上招聘技巧。
刷新岗位时间有诀窍
刷新岗位的时间，要考虑求职者会什么时间逛招聘网站。例如，一般求职者会在早上去看有没有职位更新，这个时候应该刷一下；如果在下午，一个人工作疲惫或被领导批评，心生委屈，也会逛一下招聘网站；晚上下班回家，一个人要准备明天的面试，也可能会看招聘网站上有没有类似的职位，方便同一天内多面试几个。
因此，刷新岗位的额时间要和求职者逛招聘网站的时间做匹配，早上、下午、晚上各刷一次。
其他招聘渠道
1、线下招聘
除了线上招聘外，线下招聘也是一个不可忽略的渠道。例如：新校区开业，可以制作滚动屏、条幅等；在人流量大的区域，如超市、商场等，可以制作张贴招聘海报、易拉宝等等。一般在三四线的小城市，人们大多是本地人，口耳相传的效果要比大城市好很多。
2、内部推荐制度
除了线下招聘外，还要设置一个机构内部的推荐制度。比如：A老师推荐B老师到机构上班，只要正式入职，就应该给A老师一定的奖励，并在全体员工面前重点表彰此事。这个奖励可以当作一项明文制度来实施，鼓励大家踊跃推荐。
3、校园招聘
有的城市中有师范类大学，每到毕业季都会举办招聘会，有条件的机构可以留意相关信息并参加招聘会进行校园招聘，也可以跟学校建立人才输送实习合作，扩大人才的入口。
以上就是给校长们留人和招人的建议，校长们可以进行参考，希望校长们都能招到想要的人才，留住让机构发展壮大的骨干！
万水千山总是情，点个 “在看” 行不行！！！
