用人单位非过错性解除，也称非过错性解雇，是指劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错，而是基于劳动者个人的其他原因，或者客观情况的变化使劳动合同无法履行从而解除的情形。《劳动合同法》对用人单位非过错解除进行了详细规定。《劳动合同法》第40条规定："有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
【实务争议点】
对《劳动合同法》第40条第(2)项中“不能胜任工作”的理解，实践中有两种观点：
第一种观点为客观说，认为《劳动法》中规定的劳动者“不能胜任工作”仅限于可归责于客观原因造成的劳动者不能胜任工作。这种客观原因包括用人单位的原因和劳动者自身的客观原因两个方面。用人单位的客观原因是指企业方面由于市场条件、国际竞争、技术革新等原因而采取更高的考核标准或者采取更高、更先进的技术，导致劳动者在自身条件没有变化的情况下，不能适应用人单位的要求，产生了不能胜任工作的结果。劳动者的知识、技能不能胜任工作，其实起源于用人单位技术性或组织性的理由，即劳动者在订立劳动合同时，对所从事的工作是能够胜任的，但在工作的进程中由于企业方面采取自动化或新生产技术，才使劳动者面对新技术而造成不能胜任工作。从合同法角度来看，劳动合同签订后，劳动者应当提供符合合同约定的、符合用人单位要求的劳动的义务。但单位为了追求自身的发展，可能会在劳动者履行合同的过程中采用更高的技术，使劳动者不能适应更新的技术工作，用人单位的这种改变行为或提高要求的行为是订立合同时劳动者所不能预见的，劳动者不能承担这种不能预见的、对自己不良的后果。所以法律规定，此种原因造成的劳动者不能胜任工作的后果不能仅仅由劳动者自已来承担，而应当由用人单位承担一定的义务。劳动者的客观原因主要是指劳动者因年龄导致身体健康状况不能适应用人单位的工作要求，这种原因之所以认为是客观原因，主要是考虑它并非劳动者主观所能控制的，而是人类自身发展的规律使然。
第二种观点为客观兼主观说，认为《劳动法》规定的劳动者“不能胜任工作"，不仅是指劳动者由于种种客观原因造成的不能胜任工作，而且还包括劳动者自身主观上不能积极参加工作，不能忠诚于本职工作，表现为在工作中主观上懈怠不能较好完成单位交给的工作任务。这种主观上的原因包括劳动者“能为而不为”“可以做而不愿意做”“工作态度消极、怠懒、敷衍"“违反劳动者的忠诚履行义务”等内容。
笔者倾向于第一种观点。
笔者认为，《劳动合同法》第40条第(2)项的目的在于当劳动者所提供的劳动，无法达到用人单位通过劳动合同所希望达成的客观上合理的经济目的时，允许用人单位解雇劳动者，但解雇应是最后手段，以“无适当工作可安置”为底限。当劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务时，用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前30日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。需要注意的是，用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。
综上所述，第一种客观说比较全面。实践中，有两类纠纷比较常见：一是销售人员不能按照合同或者规章制度完成每月规定的任务量，是否构成“不能胜任"这时，应当审查企业规定的定额标准是否合理，不能突破普通劳动者8小时的完成量。二是末位淘汰制是否合法。在现有立法下，末位淘汰的做法与我国劳动法规定是抵触的，不能等同于“不能胜任”。
【你问我答】劳动者不能胜任工作 经过培训l或者调整工作岗位 仍不能胜任工作的 用人单位可以解除劳动合同 如何判断不能胜任？
