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提问
劳动合同中能否约定超出法定条件之外的解除或终止条款?
案例
12月27日，张某进入公司从事库房管理工作。双方签订了《劳动合同书》一份，合同期限自1月1日起工作至某房地产项目完工，合同第八条第（九）项约定：“如有下列情况发生，本合同自行终止：...6.经营发生严重困难的；...”7月26日，公司向张某作出了《解除劳动合同通知书》，通知张某因经营发生严重困难，依据有关法律规定及劳动合同第八条第（九）项的约定，解除与张某的劳动合同，并要求张某于7月30日前完成交接工作，前往人力资源部结算。8月17日，张某以公司为被申请人，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动关系赔偿金91200元。该委裁决公司支付张某经济补偿金19000元。张某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
裁判
一审法院认为，就公司解除其与张某的劳动关系是否系违法解除，是否应当支付赔偿金的问题。本案中，公司辩称双方解除劳动关系系协商一致解除，但其提交的《解除劳动合同通知书》、《离职员工结算表》，并无双方协商一致解除的劳动合同内容的体现，难以达到其证明目的。同时，公司主张其目前经营出现严重困难，解除劳动合同符合双方签订的《劳动合同书》的约定，但是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十三条规定，即使公司因生产经营发生严重困难需要裁员或者单方解除劳动合同，也应按照法律规定提前向职工说明情况、听取职工意见后向劳动行政部门进行报告，并且事先将理由通知工会，但显然公司并未履行上述义务，故该院认定公司解除其与张某之间劳动合同关系违法，应当向张某支付经济赔偿金。张某主张91200元（12个月×3800元/月×2），符合法律规定，一审法院判决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金91200元。
公司不服，提起上诉。
二审法院认为，关于公司解除其与张某的劳动合同是否构成违法解除，应否向张某支付赔偿金的问题。劳动合同法具有社会法属性，决定了用人单位只有在符合法定条件的情形下经法定程序才能解除与劳动者的劳动合同，而不能事先在劳动合同中约定解除条件，并以符合约定条件为由解除与劳动者的劳动合同。用人单位未依照劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，属于违法解除。张某在离职员工结算单上签字的事实不足以认定是张某与公司协商一致解除劳动合同。公司解除与张某之间的劳动合同的原因在于其生产经营发生严重困难，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，公司大规模裁员，应当向工会或者全体职工说明情况，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告方可施行。本案中，在人力资源和社会保障局同意公司裁员备案以前，公司即已向张某发出了解除劳动合同通知，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的用人单位解除劳动合同应当遵守的程序，且公司也认可在裁员以前未向工会或者全体职工说明过情况。公司裁员，解除了与包含张某在内的劳动者之间的劳动合同违反了法定程序，构成违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，公司应按经济补偿标准的二倍向张某支付赔偿金。二审法院判决驳回公司上诉，维持一审判决。
结论
劳动合同中约定超出法定条件之外的解除或终止条款，用人单位据此解除劳动合同的属于违法解除。
律师点评
《劳动合同法实施条例》第十九条以列举的方式明确规定了十四项用人单位可以解除劳动合同的情况，并且没有开放性条款。即，用人单位合法解除劳动合同，只能依据法律规定的程序及条件进行解除，而不得约定法定方式之外的情形作为解除条件。如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位应向劳动者支付赔偿金。
如果允许用人单位可以与劳动者约定解除劳动合同条件，则《劳动合同法》第四条规定的“涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”将会落空，涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，用人单位可能避开与工会或者职工代表协商确定，而是通过签订单个合同的方式予以规避，不利于对劳动者权益的保护。而不允许双方自由约定，能够避免用人单位利用强势地位侵犯劳动者的合法权益，加强了用人单位的社会责任，使劳动者与用人单位的力量相对平衡。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
王素莹
北京大成（沈阳）律师事务所高级合伙人。
劳动法讲习所辽宁运营中心主任。
劳动法讲习所辽宁运营中心首席讲师。
沈阳市律师协会政府法律顾问委员会委员。
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