在你的印象中，最难忘的火锅体验是什么？
网上有一个流传很广的段子：如果你心情不好，那就去海底捞吧～ 大意是说如果哪一天你不开心，想要享受一下贴心的服务，那么就去海底捞吃火锅吧，保证既能满足你的胃，还能治愈你的不开心。
相信去过海底捞的大多数人都会有这样的同感，那你有没有被他那周（bian）到(tai)的服务吓到过？
还是说你会在心底啧啧称奇：这是怎样管理得像“一支军队”一样井井有条的队伍？
呃。。说到像军队一样，估计富士康要不服了。不过幸好二者属于不同的行业：海底捞是服务型企业，富士康是制造型组织，所以还是不可同日而语的。
言归正传，我们先来抽丝剥茧，寻找海底捞成功的秘诀：海底捞的周到服务是因为他的员工有干劲，员工有干劲是因为福利好，而且干的好奖金就会多，而福利好奖金多最根本的原因是因为他的薪酬体系设计得好。另外，海底捞的晋升制度和放权制度也设计的很好。
就是这种管理上优良的“激励手段”造就了海底捞火锅界的传奇！
小快小故事：
当然，在海底捞吃火锅也不是所有人都喜欢的，原因不是别的，正是因为他服务太周到了。
小快的一个朋友就举过一个特别恰当的例子：如果你去海底捞不想被人打扰，那么你得像做贼一样，眼神左右张望的幅度一定不要太大，尽量避免跟人目光接触，因为你稍微有一个眼神或小动作，就会有几条黑影闪现到你面前。
想想也是，不然也不会有那么多人喜欢吃自助，现在很多年轻人的自主意识正在增强，喜欢什么就想要自己去摸索。咱去吃个饭而已，暗地里却总有人在关注着你的一举一动，搞得跟锦衣卫似的，这样就不太好了。
海底捞薪酬体系是如何设计的？
那海底捞的薪酬绩效体系是怎么设计的呢？
看完上图 ，你会发现：海底捞的组织架构还是比较复杂的，将员工分为这么多级，一点也不扁平化。另外，每一个员工，哪怕是新员工的工资组成都分为了至少4部分，越重要的员工工资组成就越多。
甚至还给重要员工的父母发福利，真是绝了。
这种薪酬制度看起来很过时吧？但是仔细一想，它还真的特别适合像海底捞这种传统的劳动密集型组织。海底捞的员工人数众多，而且普遍心理需求层次不高，这就导致员工反倒会追逐这种薪酬的差异性，差异越大，就越有干劲。
你可能会说，怎么没见其他的企业也这样搞？现实是，同样是这一招，如果用在互联网企业就不合适了。
这是因为互联网企业是智力密集型和创意密集型组织，大家追求平等自由的氛围，所以扁平化的管理和简单的薪酬组成就显得很重要。
不光是互联网企业，现在的大多数企业也都是这样，那对这些企业来说，既然不能够从薪酬差异来进行对员工的激励，有没有什么其他的方式来激励员工呢？
当然有，那就是股权激励，采用股权激励的方式可以让员工对公司有主人翁意识，增强员工的自我驱动意识，而且还不会轻易跳槽。
使用股权激励前，你需要知道这些：
1、目的：以工资+股权（和物质等形式）的结构，吸引、约束、留住人才，让公司的人力资本最大化，推动企业和人才的持续高效发展。
2、问题：在进行股权激励时，创始人需要以出让股权为代价，如若比例安排不当，控制权便会受到威胁。
3、理想状态：
①合理、公平的给出股权，人才得到有效激励；
②创始人的控制权不会受到威胁。
4、实际操作：拟定规范的股权激励计划 → 授予激励对象（比例/数量） → 股权管理（激励对象是否符合行权条件、退出时该如何处理股权）
快法务律师：
科技含量高、竞争激励的行业，对人力资本依赖度更高，更有吸引和留住人才的需要，建立股权激励计划也就更加迫切。另外，企业要树立全局观，提前规划好整体布局，从而保证更灵活的操作方式。
如何设计公司的股权激励？
有两种方式，一是一次性直接划分一定比例股权给员工，让员工可以参与分红，不过只能分红，不能参与公司决策，也不用在工商登记中显示。这种方式比较适用于少数员工和特别高层的员工。
如果想要激励范围广阔一点的话，就要用另一种方式了：腾出一定比例的股权设置期权池，然后让符合条件的员工在一定期限以约定的价格获得公司股权。具体如下：
你可以拿出公司股权的10%-20%设置期权池，不要过多，避免自己和股东利益受损。
小快小提示：
特别是如果你作为老板是从自己的股权中抽出一些设置期权池的话，这个比例就更不要太高，免得自己老板的身份到时候都弄丢了，或者影响到公司重大决定的决策。
所以建议你在创业初期就要预留出合适比例的股权，用于设置期权池。
设置好期权池后，你要与你想要激励的员工签署《股权激励协议》，协议中需要列明股权授予方式、授权期限、如何行权、员工退出如何处理等等事项：
1、设置考验期：
顾名思义就是对被激励的员工进行一定期限的考验，一般是针对新入职员工，如果是老员工，可以不用考验期。考验期一般是半年到一年。
2、股权价格：
要约定授予股权的价格，到期后员工可以按照该约定价格进行一定比例的股权购买。一般来说，越重要的员工或越早进公司的员工的行权价格越低。
3、股权比例：
该比例不是期权池比例，而是要约定该员工最多只能购买期权池里面的多少股权。也就是行权数量，同上，一般来说，越重要的员工或越早进公司的员工的行权数量越多。
小快小贴士：
期权池的设立是一件“大工程”，变更起来挺麻烦。所以当你设置好后，不要一次性在很短的时间内就将里面的期权分完了，建议起码要留下一半来，以防之后有新员工的加入或新合伙人的加入。
4、授予期限：
是指在一定期限内该协议约定才生效，一般为4、5年。
5、行权期：
在整个授予期限中，可设置几个行权期，并约定每个行权期员工可以行权的比例。单次行权期可以按月或按年或两年。
6、如何行权：
被激励员工需要在每一次行权期到时决定是否行权，若要行权，需要发出《行权申请书》，公司通过后发出《行权通知书》，然后员工办理完相关手续即算本次行权完成，当然，员工也可以不行权，等下一次一同行权。
7、员工退出如何处理：
要在协议中约定，要是员工在中途离职该如何处理，一般来说，未行权部分不再生效，已行权部分可以让他继续持有，也可以按之前约定回收。建议要以之前约定价格回收员工的已行权部分股权。
小快小贴士：
不管是哪种方式，都一定要采用干股激励，也就是在协议中写明员工获得股权后只能参与分红，不能参与公司决策，不然容易造成遇到重大决策时大家莫衷一是，达不成共识的僵局，大大的增加了公司的决策成本和管理成本。
其实如果你也是传统劳动密集型的企业的话，你是可以参考海底捞的薪酬体系，毕竟还是很行之有效的。如果你是互联网类的企业，股权激励就是一项特别重要的管理手段，在这里，你可以看看该方法的“集大成者”华为。
股权激励的整体思想大同小异，但因你公司的具体情况和你想达到的目标不同还是略有差异的，在设计时一定要结合实际！
