加入HR人自己的圈子
我们今天聊一聊做招聘这件事。
如果按照狭义的理解，招聘狗的工作大概会分成两块：
1一块偏在前端：负责招聘需求的获取，渠道的甄选发布，简历的收集，初筛
2一块偏在后端：电话邀约，面试，以及对业务部门的推荐，后期的跟踪
看这跟流水线，何其相似。
我们就来分别说一说：
招聘需求的获取：
这分明就是生产管理里面的生产计划，网大了说企业有每年既定的人力资源发展战略，有自己按部就班的节奏。也就是说，人力资源体系越成熟的公司，每年的HC是可预计的。往小了说，随着业务快速发展，你保不齐哪天就蹦出个特殊需求，要招个会武术的C++
招聘渠道
这两年来看，做招聘做的好不好，大家拼的是硬实力，集中交锋在招聘渠道这个战场。人才抢夺战，拼的是谁的渠道好，速度快，效率高。每个行业的HR都在忙着建立自己的人才库，资源池。
每个行业，每个类型岗位都有自己最有效的渠道，这就是为什么HR这么忙，手里握着后宫佳丽三千，哪个娘娘活好，不都得靠自己翻牌子去试嘛。
同理，生产管理中的，进，销，存。对应着进货。
简历的收集&筛选
收集这部分这个没啥特别要讲的，无非是一个大漏斗，再进小漏斗。量小excel足可以搞定，量大有很多工具可以帮助HR提高效率。筛选这部分同理，量小每天盯着各渠道主动被动去按关键词去筛选合适的简历即可，量大也有系统甚至人工智能可以提高效率。
值得一说的是，希望大家能在简历中尽可能多的体现自己岗位的关键词出来，简历就是简历，不要写的跟小说一样冗长，长篇抒情无用，短小精炼有重点为上。这样HR就不会漏掉你的简历了
以上是偏重前端的部分，接下来是后端的处理。
进货之后的生产加工销售过程。
电话邀约：
简历再好，那是人家的。能约到公司的才是你的菜。
约10个9个没来，那你前面的工作约等于白做。
至于技巧，可以参考昨天那篇文章HR面试时，怎么判断一个人真牛X,还是吹牛X？
面试：
这个环节总容易被人传的神乎其神，什么面试还要给你在门口放把扫帚弄歪个废纸篓，看看你的态度啊神马的。知道这个典故的当年没少看知音故事会吧？
其实面试理解起来，最没有技术含量的。
就是一个流水线上的质检。
职位先有了模型，候选人一一往里面代入。
假如一双鞋子，要检验大小，接缝，耐磨度 ...N个方面，同理人也是一样，HR心中有一份清晰的岗位模型，合适就进下一轮，不合适就一拍两散，看下一位。
这里面稍有区别的就是，面的人一多，你就容易把自己整蒙圈。所以适当的记录会对我们后期的评价有重要参考意义。在每一个考核点，做个记录。可以拿着重点标记的候选人去跟业务部门确认，在面试过程中发现了一批跟这个岗位接近的候选人，是不是可以适当调整岗位方向。。。。
对业务部门的推荐
合适的候选人进了下一轮。跟业务线保持密切的沟通是不可缺少的。
这就要求HR非常懂业务，就跟流水线工人懂工艺是一样的，来自业务线的反馈可以帮助我们不断完善自己的制造工艺，同时也是体现HR价值的地方，不仅仅是流水线上的一个质检员，对人的判断，在这一步尤为重要。
后期的跟踪
不要以为发完offer，候选人on board ，甚至过完试用期之后就没事了。时不常的跟业务线主管和候选人保持良好的沟通，能帮助我们完善自己的业务。这就流水线设备定期安全检查是一个道理！
以后千万不要说自己的脑力工作者了！
哼哼
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