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#管理# #职场# #同理心# 同理心在职场
同理心，希腊文empatheia，英文Empathy，原来是美学理论家用以形容理解他人主观经验的能力，亦可译为“设身处地理解”、“感情移入”、“神入”、“共感”、“共情”等等，泛指心理换位、将心比心，亦即设身处地地对他人的情绪和情感的认知性的觉知、把握与理解。
被用来反证同理心的一个经典案例就是“何不食肉糜”：古代有一年发生饥荒，百姓没有粮食吃，只有挖草根，吃树皮，许多百姓因此活活饿死。消息被迅速报到了皇宫中，晋惠帝坐在高高的皇座上听完了大臣的奏报后，大为不解。“善良”的晋惠帝很想为他的子民做点事情，经过冥思苦想后终于悟出了一个“解决方案”曰：“百姓无粟米充饥，何不食肉糜？”（百姓肚子饿了没米饭吃，为什么不去吃肉粥呢？）”
我自己经历的另一个反例：上个世纪九十年代中期我在北京继续求学时，一个工作于外企的大学同班同学来京出差，相约周末到定居北京的另一个同班同学家里做客。北京同学住在南三环，出差同学住在北二环的酒店，我的学校接近东北四环。不到十点钟，出差同学已到北京同学家，我还在地铁上走了不到一半的距离。出差同学随口说了一句：“你打个车过来很快嘛，车费还不到30元。”当时我领着学校发的每月二百多元的工资，虽有不菲的奖学金和稿费，30元对我还算是一笔巨资，但对于每月领着数千元高薪的出差同学则是九牛一毛！
同理心在职场上同样重要。我先列举乙方对甲方的同理心实例。一家品牌顾问机构接到了一个大型企业集团的品牌提升紧急项目的口头邀标，追问何时可以发出标书，对方回复一周左右。品牌机构负责人表示纳闷：既然项目很急，为何标书发出速度这么慢？他通过侧面渠道了解到该企业品牌部门刚刚成立，只有两个人，此前并无专业经验。品牌机构负责人及其核心骨干均有头部企业管理经验，常与境内外知名品牌机构合作，专业经验十分丰富。他指示一位专业人员整理了品牌项目招标文件的全套模板，并且打上了邀标企业的标识(logo)，发给了企业品牌负责人参考。对方对于这种雪中送炭的行为无比感动，很快就发出了标书。自然，在对投标机构评分时，品牌机构就占了先机。
我再举例甲方对乙方的同理心实例。我在一家大型上市企业负责品牌营销业务时，邀请了一位非常资深的文化专家前来洽商一个全国性大型推广项目的内容合作事宜。针对这位与我的父亲同龄的智者，我认为理所应当给予他足够的尊敬，就让公司前台接待小妹在前厅电子屏幕上打上醒目的欢迎辞，又让会务人员在会议室摆好名牌、文具，并备妥鲜花、茶水和果盘。在他即将到达的前夕，我带领我的队伍在电梯口恭候着。当他出了电梯看见我率队迎接，颇为吃惊，连声称谢。我把他迎进会议室后，他再发感慨：“多年来我到过很多甲方单位，唯独你们一家把我待为上宾，老朽无比感动、深表感谢！”后来双方的合作非常愉快，我也跟他成了很好的忘年之交。
最后，我再举一个同事之间的同理心实例。一家大型地产集团新成立了一个西部区域公司，刚刚履新的一把手由集团一个二级公司的一把手调任过来，此前并未有过全程操盘地产项目和独立领导一个区域公司的完整经验。他不懂就问，经常向中部、东部和北部的区域公司总经理电话请教。在他们四人当中，东部区域总经理年龄最大、经验最多，他总觉得电话沟通效果不好，就在西部老总上任三个月后的一个周末，邀请另两位区域老总一同飞赴西部，亲自上门会会新公司的老总和骨干们。在两天时间内，他们一起实地考察、分部门召开座谈会，就新项目的设计、营销、建设和运营等要项，毫无保留地传经送宝。西部老总在最后总结发言时，连用了“雪中送炭”、“无价之宝”、“深情厚谊”、“感激不尽”等大词，依然难表他和新公司骨干们的感激之情。
由此可见，同理心主要体现在情绪自控、换位思考、倾听能力以及表达尊重等与情商相关的方面，共有六个要点：1.我怎么对待别人，别人就怎么对待我；2.想他人理解我，就要首先理解他人，将心比心，才会被人理解；3.别人眼中的自己，才是真正存在的自己，学会以别人的角度看问题，并据此改进自己在他们眼中的形象；4.只能修正自己，不能修正别人。想成功地与人相处，让别人尊重自己的想法，惟有先改变自己；5.真诚坦白的人，才是值得信任的人；6.真情流露的人，才能得到真情回报。
同理心，是完善自我、办好大事的一个法宝，愿你我皆拥有之。
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带团队其实带的就是人心，而经营企业说到底经营的也是人，管理其实说白了就是“借力”，借别人的力来达成目标。
任正非说过，管理者最大的能力就是善于用别人的能力的能力。
失败的领导者用一己之力解决众人的问题；
成功的领导者会用众人之力来解决企业的问题。
管理团队的担忧。想带好一个团队可不是一朝一夕的事情。
一、打造团队的认同感
对于一个小团队来说，领头人和成员能紧密联系的重要性不言而喻，同样重要的还有团队成员之间的凝聚力。
作为管理者，你要非常真诚的告诉你的成员，这个团队在公司中处于什么位置，以及你的团队中，每个人应该干什么，又为什么要干这件事。让他们明白团队的整体目标和他们个人之见的关系。
当然，你也可以和你的团队分享你的亲身经验，或是你的心路历程，让他们在这个过程当中加深凝聚力，让大家对彼此产生认同感，成为一起进步的伙伴，而不是“竞争对手”。
二，表扬团队优先于表扬个人
在一个团队当中，肯定会有表现好的和表现一般的，这就像我们小时候，一个班级里总有成绩好的和成绩一般的，而老师总会把是“三号学生”之类的奖项给成绩好的学生。
但是这样的方式却不能完全放在团队管理中，更不能像老师那样批评“差生”。就像木桶效应的原理一样，你的目标是实现整个团队的提升，要有顾全大局的格局。
对表现好的员工总点名道姓的称赞，却不提团队整体的进步。时间一长，那些有潜力的员工都很失望，被“逼”走了，公司也流失了很多好的资源。
①当出现了表现优异的成员时，你要做的是先表扬整个团队。对于一个团队来说，哪怕是一点点提升，也是值得褒奖的。表扬过团队之后，再去表扬那个突出的人。
②如果有人的表现逊于团队整体的话，那么可以找时间和这个人单独沟通，用温和的方式提一些建议，千万不要当着所有人的面公开训斥。
三、要分组较量而不是个人竞争
很多公司都非常重视业绩，希望能搞一个排行榜，业绩好坏一目了然。但是从大量的实例来看，这样显然会破坏整个团队之间的团结。
如果一定要来个竞争的话，那就分成不同的小组吧，因为这样一来不会破坏团队的工作氛围，二来不会让个人背负太大的压力，三更不会让团队的整体成长停滞。
而作为团队领导者的你，更应该去关注每个成员的行为能力，给他们能发挥最大价值的空间和环境。这样才能让成员们真心实意的踏实工作。
四、一定要保持公开公正
公开和公正是团队管理的核心，说起来容易缺没有那么容易做到，不同的岗位的内容不同，工作方式也不同。
作为一个领导应当知道，下属对你举止行为的在意程度，是比你所想的更甚。
如果你的团队里有不同岗位的成员，那就一定要设定好评判的标准，然后公正的执行，这样成员们都会更放心，将更多精力投入到工作中。
如果你要和下属要进行一对一的沟通，也尽量让其他人知道你们的安排和目的。这样的开诚布公，才会让团队更为透明高效。
经营企业的过程是一个借力的过程，只有越来越多的人愿意把力借给你，企业才会成功。不想做后勤的领导，不是好领导。
作为老板，不要怕员工比你强，如果员工比你弱，说明你选人不当，把员工推到前台，给他们权力与责任，你在后面提供服务，这就是成功的秘密。
管理高手一定是引领者
1、自己做事，要有计划
2、你要把活派出去，但结果捏在自己手里
3、你要学会和周边的人做360度沟通
4、你要规范下属的行为，必要时批评他们，但要不伤害到他们自尊
5、最重要的是你要从下属身上寻找他内在的成长的动力，让他们自己推动自己
要想快速落地执行，你必须完善公司的组织系统：
招人靠《招聘体系》
用人靠《工作分析》
育人靠《培训体系》
留人靠《薪酬体系》
组织系统建好了才能选对人、用好人、育能人、留住人
这些搭建公司组织系统的方案都在
下方结尾《管理制度落地工具包》里面了
①全套管理制度资料
②管理制度书籍3册
③课件视频讲解
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