关于员工激励的论文
通过总结与反思，我们能够更好地认识自己和改进自己的行为。写总结时要注重细节，言之有物，突出重点，避免泛泛而谈。以下是小编为大家整理的环境保护知识，一起呵护我们共同的家园。
企业激励论文范文初中范本篇一
为帮助中小企业找到切实自身特色的人才激励模式，下面笔者以一家中小企业的人才激励项目为例，来阐释人才激励的操作要点。
项目背景：以岗位为基准的薪酬改革激起员工的不满。
s公司是一家研发型中小企业，近年来发展迅速，销售额年增长率超过80%.为调动员工的工作积极性，促进公司更快、更好地发展，人力资源部根据员工的岗位等级对原有薪酬进行了调整。调整后，大部分员工的工资都有近20%的提升。但让人意想不到的是，薪酬调整后，员工的积极性非但没有提升，相反很多人以投诉、拖延工时等方式表达了对薪酬改革的不满。
企业激励论文范文初中范本篇二
摘要:高新技术企业在我国的国民经济中一直发挥着重要作用，我国为了促进高新技术企业的发展，相继推出一系列的税收激励政策。本文在深入探讨促进我国高新技术企业发展的税收激励政策的基础上，指出我国现有优惠政策所存在的问题，并提出了相关的建议，为实现优惠政策而更好地实践到高新技术企业中去提供借鉴。
关键词：:高新技术企业;税收优惠;科技创新。
一、引言。
的博鳌亚洲论坛年会从可持续发展、科技创新与加强区域合作等方面，对创新的思路与具体举措进行回顾、探讨、前瞻和总结。结合当前世界经济发展形势，以及近日来中美之间的贸易摩擦，都更加坚定开放创新才是通往繁荣发展的光明大道。近年来，我国对科技创新给予了越来越高的关注和支持，国家相继出台了一系列鼓励科技创新的政策。税收优惠政策作为国家宏观调控中重要的一部分，发挥着其对科技创新的重要推动和促进作用。高新技术企业作为我国科技创新的中坚力量，国家也给予了一定的税收优惠待遇，对高新技术企业的发展提供强有力的促进作用。但是，我国目前的税收激励政策体系还不够完善，在运用和实施的过程中还有一定的改进和完善空间。因此，本文对高新技术企业税收激励政策的分析研究，有助于改进现有的税收激励政策体系，更好地巩固和发挥高新技术企业在国民经济中的作用。
二、我国高新技术企业的现状分析。
近年来，高新技术企业发展迅速。表1统计了我国高新技术企业—的相关数据。从表1中我们可以看出，之前，我国的高新技术企业数增长缓慢，20之后增长速度变快，截至20，我国高新技术企业数达到100012个，相比年，增长了31．4%。之前，我国的高新技术企业的从业人员增长缓慢，之后增长速度变快，截至到年，我国高新技术企业从业人员达到2360．7万人。营业收入、工业总产值及上缴税额等也都在之后有了明显的上升趋势，说明近年来我国的高新技术企业得到了不错的发展，我相信这跟近年来的税收激励政策是分不开的，具体如表2所示。
三、高新技术企业税收激励政策存在的问题。
目前的税收激励政策不仅降低了高新技术企业进行研发活动的成本，更是带动了高新技术企业研发投资的欲望。但是，我国目前的税收激励政策体系还不够完善，在运用和实施的过程中还存在着一定的问题。
(一)高新技术企业的认定方法不够完善。
从《高新技术企业认定管理办法》中，我们能够发现企业能否被认定为高新技术企业的一个重要标准就是研发强度，即研究开发费用总额占同期销售收入总额的比值。只要公司该年度的研发强度符合规定的标准，公司即可被认定为高新技术企业，从而享受15%的优惠所得税税率以及政府对高新技术企业的一系列补助。这个优惠力度对公司的诱惑很大，那么公司就有可能会选择操纵会计科目中的一些项目，以享受相关的有利于自身的优惠政策。所以说现在这种高新技术企业的认定办法可能会导致部分企业选择操纵自己的研发投入来达到高新技术企业的认定。这种研发操纵行为会导致企业操纵的研发投入并不是真正地用于科技创新，并不能真正达到提高科技创新能力。
(二)税收激励政策缺乏系统性。
由文章第一部分高新技术企业税收激励政策的现状我们也可以看到目前税收激励政策更多的还是一些暂行条例和规章制度，而极少以法律的形式出现，说明我国目前税收激励政策体系的法律层次还比较低。这就会导致税收激励政策在实施时缺乏一定的权威性，使企业和政府都对政策难以做到全面的掌握，从而制约税收激励政策本应发挥的效用。另外，只有《中华人民共和国企业所得税法》中“对于需要重点扶持的高新技术企业的企业所得税按照15%的税率征收”的规定是针对高新技术企业设立的。研发费用扣除、增值税优惠等这些是对所有企业都适用的。再者，与一般的企业相比，高新技术企业具有一些与其他企业不同的特点，所以它的税收激励政策就应该有一定的针对性和特殊性，但是我国面临着高新技术企业整体研发投入不足的境遇，若此情况下高新技术企业税收激励政策缺乏应有的针对性，就会导致激励效果不明显，无法达到我们的目标。
(三)直接优惠多、间接优惠少。
一般从实施效果上来看，间接优惠政策的实施效果会比直接优惠政策更好。因为间接优惠政策是针对创新的开展所所提出的，只要有研发就可以享受该类税收优惠政策，可以在事前调节经济政策。而直接税收优惠政策是针对创新的结果所提出的，企业只有创新成功并且获得了一定的利润才可以享受该项优惠政策，这样就会需要承担创新失败的风险。但是我国目前针对高新技术企业实施的税收优惠政策还是以直接优惠为主的，而在加计扣除和加速折旧方面还缺乏一定的动力，这样就会导致高新技术企业只关注利润结果，忽视高新技术企业真正的创新能力，严重阻碍了高新技术企业的发展。
四、高新技术企业税收激励政策的改进建议。
在分析了目前我国针对高新技术企业出台的一系列税收优惠政策的现状，并在此基础上找到了目前税收优惠政策所存在的问题之后，我们必须针对以上情况提出相对策建议，以便更好地实现我国税收优惠政策和研发活动的共同进步。
(一)完善高新技术企业的认定办法。
首先，对高新技术企业认定的审查中，尤其是那些研发强度刚刚达到规定标准的企业，应重点审查该企业是否有可能操纵与研发投入有关的会计科目，以享受相关的有利于自身的优惠政策，以减少企业乘机钻空子的行为。可以规定:若某企业高新技术企业称号的认证存在违规现象，必须马上撤销该公司的高新技术称号，同时该企业必须补缴以往抵免的税款，并在此基础上缴纳一定金额的罚金，情节严重时可以对该公司给予一定的行政处罚。这样可以有效地提高研发操纵的成本，使公司违法操纵的成本远远高于所带来的收益，进而从根本上减少公司的这种研发操纵行为。
(二)推进高新技术税收的法律体系建设。
国家促进高新技术企业发展并不能只注重于扩大相关投资这一个方面，目前我国高新技术企业的发展更需要的是一个有利的法律环境，让高新技术企业在这种良好的大环境中能够取得自身的进步和发展。针对我国目前的情况，可以改变税收激励政策形式，将各种高新技术企业税收优惠政策统一起来颁布执行。同时，根据高新技术企业自身的特征，制定研发投入阶段能够分担研发风险的税收激励政策，做到针对不同的阶段，实施不同的政策，并梳理好税收激励政策在高新技术企业各个发展阶段的具体作用效果，消除一些重复问题，提高税收激励政策的系统性。
(三)建立更加有利的税收激励政策。
采用将直接优惠政策与间接优惠政策相结合的方式，实现税收优惠政策更多地向间接优惠方式转变。弱化原来降低税率的方式，而多采取研发扣除、加速折旧和特定准备金的这样的间接优惠政策，扩大高新技术企业研发扣除、加速折旧的范围。如:建立专门针对高新技术企业的加速折旧政策，在现有加速折旧政策的基础上实行特殊折旧，针对购买的国产设备还可以考虑更加优惠的加速折旧办法，加快企业的设备更新。另一方面，可以根据研发投资回收期较长的这一特征，拉长因研发投资额不足抵扣而向后结转的期限。通过加长结转年限，进一步降低资金成本，加快企业的技术进步。
参考文献:。
企业激励论文范文初中范本篇三
为调动广大教师主动参与校本课程开发的积极性，确保校本课程的有效实施，学校特制定如下激励制度：
1．倡导主动学习校本课程开发的理论和技术。对《校本课程开发方案》、《校本课程开发指南》、《课程纲要》等文件撰稿人，作为学校科研成果记入教师业务档案，对优秀的《课程纲要》，学校将向区以上教育研究部门推荐发表，学校视级别给予精神和物质奖励。
2．鼓励求索与创新。对教师选用、改编、新编又能形成序列的校本课程教材，教师自主开发的课程资源，教学设计，教学实录及教学反思，给予适当奖励。对获得好评，并在市级以上教育教学杂志上发表的，视级别给予物质奖励，并作为教师科研成果记入教师业务档案，作为教师年度考核、晋级、评优的重要条件。
3．要求教师努力学习校本课程开发的`理论知识，掌握开发技术，对积极参加集体研讨、集体学习以及校本培训的教师，学校将给予精神和物质奖励。
4．为执教校本课程教师提供外出学习和参与培训的机会，不断提高校本课程教师的专业素养；给予教师特许时间，专用于校本课程开发的学习和钻研。
5．鼓励教师开放校本课程课堂教学，互相听课、评课，取长补短，对学生、家长反响好，确实有助于学生学习知识，发展特长，形成能力的优秀课执教者给予奖励。
6．菅造团结合作的氛围。鼓励非校本课程开发教师参与校本课程实验，集思广益，共同研究。对主动参与校本课程开发实验，为校本课程开发出谋划策，为校本课程教师排忧解难的非校本课程执教教师给予“智慧奖”、“协作奖”。
企业激励论文范文初中范本篇四
目前国家大学生就业打破了过去分配式就业的模式，给予了人才、企业双向自由选择的权利，高期望值面前，造成出现了双方选择两难的局面，作为待业的学子对企业的认识处于盲目状态，总盼望找到一个更好的企业，这山望着那山高，高不成低不就;企业对毕业生也同样处于盲目状态，希望能够拿来就用。但市场规律决定了在招聘面前，谁给的承诺好，谁给的价码高，求职者就到哪家企业去就业。这时候绝大多数求职者由于缺少对企业的了解，不可能更多地考虑企业的长远发展。因此用人单位要掌握市场人才行情，人才价位，按照岗位的市场价位去招聘，才能招到合适的人员。作为企业，也要更多地考虑招聘来的人员待安置的岗位需求，适合的素质才是企业所需要的。就如招聘保安员一样，一个本科学历者的稳定性一般不如一个初中学历者更适合。
二、导师引领，综合培训。
在校园里侃侃而谈、激扬文字、意气风发的大学生，刚进入社会上可能连打扫卫生的工作都做不好，这就需要企业对大学生有一个综合性的培训过程。实践证明，对新进员工明确一个导师非常重要。公道正派，作风严谨，经验丰富的导师将对一位初入企业的新员工起到决定终生的作用。一个真正的人才，需要综合性的培养、熟悉、锻炼过程，更多的是需要一个言传身教的过程，从企业的历史、现状、发展愿景、文化理念，一点一滴地灌输、引导，决定了人才在企业的走向，也决定了人才在企业里究竟能走多远。因为导师所教给新员工的不仅仅是技术，更多的是他们对工作的态度、灵活的工作方式方法以及人际关系的协调技巧等等。
三、关心关爱，活动凝聚。
大学毕业生远离家乡、父母、亲朋、老师和同学，作为领导、同事，要多给予他们这样的关爱，才能逐步培养起他们对企业的感情。通过随机的交谈、经常性的交流以及开展丰富多彩的文体活动，让他们融入到新单位，时刻感受到组织的温暖、团队的凝聚力，培养起对企业的深厚感情，才能更好地发挥人才的聪明才智。
四、提供平台，担当重任。
一个人能否成为企业的有用之才，不在于学历高低，而在于其是否与企业有共同的价值观，是否有积极的工作态度并具备解决实际问题的能力。企业要为员工提供施展才华的舞台，给他们在舞台上展示才华的机会，实践中锻炼人、培养人、造就人。这就要求管理者对有一定基础的人才，给予他们一定的信任，给予他们合适的平台，给他们独立地完成任务的机会。敢于将合适的任务、担子交给他们，并及时给予指导、鼓励，在执行中不断纠正不足，不断完善，让他们在自己的耕耘中收获，在勤奋中成长，逐步增强他们的自信心、实现成就感。当他在实践中得到成长锻炼，能够独挡一面时，同样会感恩企业、感恩同事的，因此人才最忌讳的还是没有舞台，没有施展才华的机会。
五、畅通渠道，交流淘汰。
环境造就人才，人才影响环境，人才与环境相互适应与融合，方能达到最大的效用;不相适应不能融合的就要及时地调整、交流，直至淘汰。达尔文的自然选择法则在人才的成长过程中一样也发挥着作用。一些人才在这个环境中不能适应，没有发挥出应有的作用，也许在另外的一个环境中能够发挥更大的作用。因为人员的最初配置，往往是根据岗位的需要，而没有更多地考虑人员的综合素质与能力，定期的流动，有助于发现人才的潜质，发挥人才的特长。人才的流动不仅仅要考虑内部的流动，也要考虑外部的流动，内、外部人才进行交流，交流的不仅仅是技术，同样也是思想理念的交流、管理方式的交流，在交流中相互融合、完善、促进。国家政策是允许人才合理流动的，在流动中人才与企业可以各取所需、各得其所。作为企业不能因为担心自己培养人才的流失，患得患失，只堵不疏，可以从更广阔的角度去考虑，人才的流动会给自己带来更多的信息，更大的发展机会。当然，一些人才也会发生变化的，过去是人才，但由于其自身缺乏学习力、进取精神，逐渐“江郎才尽”，这样的人才也需要企业通过公正的考评，逐步淘汰、更新。
六、企业发展，个人同步。
真正要吸引、留住、用好人才，单靠感情培养、日常管理只可一时，不可长远，关键还要靠企业的长远发展，为人才成长提供更加广阔的施展才华的舞台。因此，一个有远见的企业家，不仅要谋企业的正常运营，更要谋企业的长远、永续发展。毕竟，企业的生存永远是“不进则退”，不存在“守业维持”的。
企业激励论文范文初中范本篇五
激励是从满足人的多方面、多层次角度出发，针对不同类型员工制定相符合的绩效标准和奖励机制，能够最大限度的满足员工对物质上、精神上的需求，激发员工工作的积极性和创造性，促使更好更快的完成工作目标的管理行为。燃气企业因属高危行业，具有一定的特殊性，需配备大量的燃气专业技术人员持证上岗，以满足日常运营要求，因此激励在企业日常管理工作中显得尤为重要。
（一）马斯洛需求层次论
马斯洛需要层次论是最基本的激励理论之一，燃气企业对员工的激励发展，需要满足各类员工日益增长的物质及精神文化需求，需求角度分析，分别从生理需求、安全需求、情感需求、尊重和自我实现五类得到满足。在满足员工低层次基本的生理、安全需求后，员工渴望满足得到更多的情感需求，从而促使员工不断的通过学习成长，获得更多的技能及工作经验，最终实现自我价值的体现，得到尊重和自我实现。
（二）赫茨伯格双因素激励论
赫茨伯格双因素激励论是目前最具争论性的激励理论之一，在当今组织行为学中具有指导性的意义。双因素分为激励因素和保健因素，激励因素包括工作性质、工作责任、工作成就等，此因素关系到对工作的认可，与工作本身息息相关；保健因素包括环境、薪水以及人际关系等，此因素可消除职工大部分的不满情绪，但是不能起到激励作用。在日常工作中，激励因素起到决定性作用，双因素需相辅相成，发挥出最大效用。
（三）erg理论
erg理论将职工的需要分为生存需要、相互关系需要和成长发展需要；生存需要是人们最基本的物质生存需要，相互关系需要是人们对人际关系的要求；成长发展需要是个人谋求发展的内在愿望，通过创造性地发展个人的潜力和才能、完成挑战性的工作得到满足。当职工在满足生存需要后，会渴望得到更高层次的相互关系需求及成长发展需求，这也是燃气企业激励战略的最基本运用理论。
（一）企业文化
企业文化的内涵就是价值观，燃气企业需要形成自己独特的历史传统、价值观念、行为准则等，企业内部需统一指导思想，传达生产经营理念，逐步形成一套完整的企业文化，促使广大职工产生强烈的使命感，激发工作潜能及热情，让职工有归属感，精神上有依托，从而更好的投入到工作中去。
（二）薪酬体系
薪酬体系作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着不可替代的作用。要想建立科学的薪酬体系，使它真正起到激励员工的作用，需首先来分析一下职工对薪酬的期待，对于薪酬内部公平性不够、薪酬外部不具有竞争力、个人公平性体现得不够等问题，通过薪酬满意度调查、薪酬市场调查、综合考虑公司的战略定位，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点；通过职位评价，评估岗位相对价值，合理设计工资结构，建立完善的绩效考核体系，确保薪酬内部横向公平；优先设立奖励绩效，提升薪酬满意度，最终达到企业和职工共赢的良好态势。
（一）物质激励与精神激励
从激励内容上可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型，物质激励是指通过物质的奖励，大部分以加薪、奖金、实品发放等形式出现；精神激励是通过精神层面的奖励，给予职工精神上的的满足，比如表扬嘉奖、工作评先等。
（二）正激励与负激励
从激励的性质上划分，激励分为正激励、负激励两种类型，正激励是当职工的行为符合企业要求时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以持续和发扬这种行为的目的；负激励是当职工的行为不符合企业要求时，通过惩罚的方式来制止这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
（一）股权激励
国内部分已上市的燃气公司采用将公司股份按岗位职务、公司贡献度、工龄等因素进行适量的分配，通过股票期权、期股作为奖励职工的.工具，股权激励战略可以弥补传统激励手段的不足，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果，是一种先进的长期激励手段。
（二）岗位薪酬激励
燃气企业的一线岗位如设备维修工、压力容器焊工、高压电工等，通过初级工、中级工、高级工、高级技师等技能考核评定，或者取得注册安全工程师、注册建造师、注册监理工程师等执业资格证书，给予岗位技术补贴，激励职工提高自身专业技术水平，体现自身价值。
（三）特殊岗位补贴
为创造良好的企业学习氛围，提高职工燃气专业知识理论水平和岗位业务技能水平，提升技术岗位或关键岗位的薪酬竞争性，燃气企业可对一些特殊岗位如、高空作业人员、b证驾驶人员等特殊岗位给予一定的激励补贴。
（四）岗位轮岗及后备技术骨干
燃气企业为今后培养更多的后备技术骨干，需注重对优秀职工的引导，为其成长提供创造良好的环境，可通过跨专业轮岗、同专业换岗等渠道形式，盘活人力资源，优化人员结构，激励职工往更好更大的平台予以锻炼，努力建设一只勇于冲锋、能打硬仗的职工队伍。
在新形势、新环境下，燃气企业面临新的挑战，针对社会日益突出的能源需求与企业不平衡、不充分发展之间的供需矛盾，已经成为燃气企业急需破解的难题，越来越多的燃气企业运用人力资源管理战略，不断的摸索和实践，通过建立具有燃气企业特色的激励机制，完善人力资源激励体系，满足职工的各类需求，最大限度的激发职工的潜能，促使燃气企业安全，快速的发展。
[1]宋漢如.国企人力资源激励机制初探[j].科学与财富，（28）.
[2]刘岩.人力资源管理工作中激励机制的优化策略探析[j].中国市场，（22）.
[3]朱全英.人力资源激励机制的构建策略[j].人力资源管理，（12）.
企业激励论文范文初中范本篇六
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析。
（一）管理的核心问题是对人的管理。
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较。
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
（一）人才管理的原则。
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁。
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力。
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1.领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2.沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3.人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献。
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[3]张龙治，潘天敏.企业人才开发[m].辽宁：辽宁任命出版社.
企业激励论文范文初中范本篇七
昨天下午，记者在合肥猎头公司采访时发现，目前发达国家80％的优秀人才是在企业，而我国只有30％的人才在企业界。就合肥而言，机关事业单位人才过多，据不完全统计仅有20％多一点的优秀人才在企业内，而在民营企业内可能更少一点。
最佳人选公务员。
一位正在合肥寻求管理人才的老总，昨天就人力资源方面的高级人才在合肥到处打听。这位老总告诉记者，现阶段许多企业最想挖的人才是“公务员”。一方面是公务员在岗位时拥有了大量的特殊资源，尤其是人际关系和对办事程序的了如指掌，如果能把公务员“请”到本公司来，那肯定是感觉特别好；另一方面，相对而言，公务员自身素质也高一些，比方讲，违法乱纪的事他基本不去做，这样对公司的长远发展十分有利。
据长期从事人力资源管理的朱晓红介绍，目前在中国的跨国公司，就无一例外地设法聘请了在京的机关工作人员就任公司的高管层，因为公司对中国国情不了解，而又要在中国开拓市场，聘请业内优秀公务员来管理企业，自然是最佳人选。
公务员不想去下海。
已经当了公务员的张俊说，我从部队转业到机关，现阶段让我下海，真是没门，我想都没想。
在记者随机调查的13位在职公务员中，相当一部分人认为，如果有令人心仪的好企业，或者说是遇上一位好企业家，会毫不犹豫地勇敢下海。但就营造合肥创业环境来说，目前合肥市的政务环境要再好一点，公务员岗位要进行多规范，发现服务态度恶劣的要坚决辞退，真正把合肥打造成全国环境最优、办事效率最高的地区之时，公务员下海进企业，可以说就顺理成章了。
缺乏交流平台。
据业内人士介绍，目前合肥出现两难。一是公务员下海没途径；另一个就是企业不知到哪里找公务员。
是否可以到人才市场寻求呢？不行。眼下的人才市场几乎全是给大中专生、研究生找工作所设，企业难以发现自己需要的人才。因为国内不少人才市场都是以“文凭”为门槛，这就导致了大学生应聘的多，企业真正需求的高级人才一直没有。尤其是安徽省内最缺的企业家资源更是难找。长期下去，机关事业单位人才依旧拥挤，人才过多沉淀；而大量企业急需的人才始终难到位。
据合肥猎头公司负责人郑孝领介绍，受传统的“官本位”、职业等级观念和社会保障不均衡的影响，我国长期以来一直存在着机关事业单位、科研院所、高校等“人才滞胀”与企业人才严重短缺并存的现象，这在欠发达地区更是一个普遍现象。
企业激励论文范文初中范本篇八
在我国，国有企业在国民经济中的地位特别重要。国有企业掌屋着国民经济的命脉，控制着事关人民福祉的各种资源。随着市场经齐的深化改革，国有企业如何在残酷的开放经济体系中存活并强大起兼，是我们不得不思考的问题。因此，对员工进行适当和有效的激励成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改事所要研究的重点部分。
一、国有企业人力资源管理激励制度存在的问题。
1.激励的意识还相对落后。
当前劳动力供大于求，加之人们对国占企业的追捧，国有企业对员工的激励没有引起足够的重视。存在着夏顾眼前利益不管长远发展、只管企业效益不顾员工生活状况、只顾苦层感受不顾员工情感等现象，使得企业员工疲于应付当前日常工大大降低了企业员工工作的积极性，从而制约了企业的长远发畏，一旦在企业遇到发展的困境时，员工也不会同企业共赴难关，受员害的最终是企业的利益。
2.激励方式不灵活，缺乏针对性。
员工的需求是复杂多样的，企世的激励方式也应该因人而异，与时俱进，才能更有成效。而多数国阿企业的激励方式往往一成不变，激励对象不明确，没有充分考虑员的个体差异和不同层次员工的需求。
3.环境激励不健全。
环境激励主要包括企业文化环境和工作环境两个范畴。企业文化是传统氛围构成的公司文化，是在工作团体中逐形成的规则;是一个企业的主要价值;是在企业中寻求生存的竞争“原则”。它意味着公司的价值观，这些价值观构成公司员工活力菅见和行为的规范。优秀的企业文化是企业与员工共同秉承的价值观、共同遵守的信念和共同实施的行为方式。现阶段，一些国有企业只是一味追求产值、效益，不重视企业文化的建设，企业缺乏一种激动员工奋发向上和一种凝聚员工与企业命运紧紧维系的精神力量。企业文化的作用是巨大的，国有企业忽视其作用，将会使得激励效果事音功半。工作环境的安全舒适与否，直接影响员工的工作激情，影响员工的注意力与精力投入到工作中的程度。忽视环境的激励作用，认勾环境只是外部因素，对员工的影响不大，这种想法会影响员工的积.及性，甚至会导致员工的跳槽。
二、完善国有企业人力资源管理激励制度的措施。
1.完善薪酬体系结构。
薪酬是激励机制物质表现的一种形式。完善拘薪酬体系要综合考虑到员工年资、能力、职务和工作绩效等因素，由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴和津贴等组成，可以全面反映员工对组织的.贡献，使员工产生公平感。国有企业需要从自身行业角度出发，设计和完善“对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工具有激励性”的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的激励作用。
2.建立公平合理的激励制度。
公平性是员工管理中一个很重要的承则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情者，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次拘奖励;同样犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者则宁可不奖励或不处罚。管理者在处理员工奖惩司题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
3.采取个性化激励。
马斯洛的需要层次论指出：“人类的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。”因此人力资源管理要因地制宜、合理地运用多种激励手段，根据员工不同阶段的需要以及内外环境的实际情况不断改进、完善和调整激励机制，使企业在一个良好的轨道内运行。对于满足重点激励对象的较高层次需求要针对性地进行，比如，让其承担挑战性的工作、参与项目决策、制定工作计划、提案建议奖励等等，要想方设法使其发挥潜能实现自我价值，获得胜任感和成就感，留住人心，促进企业发展。
4.选择适当的激励时机。
在激励时机的选择上，应本着使员工始终保持足够的前进动力这一用人战略思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机。既可以再任务完成后给予奖励，也可以在任务过程中的任何阶段，给予中途奖励。例如在“急、难、险、重”等工作时，可以开展岗位立功竞赛，采取随立功随记功进行奖励;在单项任务时可以开展劳动竞赛，平时可以开展合理化建议等，对表现突出人员进行奖励。以追求最理想的激励效果。
5.实施企业文化激励提高员工素质。
文化本身就有一种激励功能，企业文化更是如此。实践证明，国有企业除了运用“奖金”和“分红”等经济形式来调动劳动者的积极性外，还必须运用精神激励形式，培养职员的“共存亡”意识、“集体观念”和“忠诚”、“奋斗”、“创新”等精神。而要完成这些任务，就必须依靠和加强企业文化的建设。国有企业的性质决定了在企业文化建设中，第一、要通过加强思想政治工作，启发员工对现实社会的正确理解，增强与社会的相容和沟通，在适应社会的同时，树立自身特有的精神素质;第二、要注意发挥企业管理者在企业文化建设中的主导作用，善于集中员工的意识，引导员工的情绪，形成共同的观念，并通过自身行为影响企业的精神倾向;第三、思想政治工作应当以人为本，围绕企业的目标，着重解决员工的现实思想问题，在内容和要求上要讲究可行性、针对性和实效性，要接受生产力标准的检验，使员工从企业的发展中看到自身的价值，增强对企业的信任感依存感、荣誉感和归属感。
综上所述，人是企业诸要素中最活跃、最重要的因素，企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着我国企业管理理念的创新，以“人”为中心的管理已成为现代企业经营管理发展的方向。国企人力资源激励方式是企业人力资源管理的关键环节，有效的激励方式将起到事半功倍的效果。
参考文献：
[1]刘玉春，浅谈国企经营者激励约束机制[j].现代营销(学苑版)，(03).
[2]张红玉.对企业建立和运用激励机制的思考[j].宁波职业技术学院学报，(03).
[3]马尔托奇奥著，杨东涛，钱峰译，战略薪酬管理[m].中国人民大学出版社，.
企业激励论文范文初中范本篇九
人是世界上最宝贵的资源，而且是最复杂、状态最不稳定的资源，如果将人从资源的角度去探讨，则人力资源和现有三大资源：煤炭、石油、天燃气颇有共通之处，也可分为：“固态、液态、气态”。大家不要感到好笑哦，你会问我，固态的“人”我见过，那些液态、气态之人又在哪里？下面由笔者一一详解人力资源之“三态”。
人力资源“三态”
人力资源就是国家总人口扣除丧失劳动能力人口之后的总和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。因此，很多企业设立人力资源部，人力资源部是从美国引进的概念，是将人才作为资源进行管理的部门。我国以前通常将人事管理的部门称之为人事部。人事部与人力资源部在功能上是一致的，但人力资源更明确的将企业人才当做资源使用，更显技术性及尊重性，体现了企业管理者的一种较为科学的用人理念。
作为公司最核心的“人力”资源又该如何开发、利用、再生？首先是了解不同人的不同形态及特性。
人是世界上最宝贵的资源，而且是最复杂、状态最不稳定的资源。如果将人从资源的角度去探讨，则人力资源和现有三大资源：煤炭、石油、天燃气颇有共通之处，也可分为：“固态、液态、气态”。大家不要感到好笑哦，你会问我，固态的“人”我见过，那些液态、气态之人又在哪里？下面由笔者一一详解人力资源之“三态”。
首先我们温故一下初级化学知识。固态：具有固定的体积和形状，质地比较坚硬。流动性差，一般不存在自由移动离子。在受到不太大的外作用力时，体积和形状改变很小；液态：有流动性，把它放在什么形状的容器中，它就是什么形状。可以流动、变形，可微压缩。气态：可流动、可变形、可被压缩。可扩散，体积不受限制。气态受体积、温度、压强的影响。
“固态”特性员工的弱点就是因循守旧，需要不时对其施加一定的压力，以避免其成为企业发展中的障碍。
液态的“人”：这类员工一般处在企业的核心竞争岗位。他们一般充当企业的中坚力量，承担企业中层管理职责。强大的“可塑性”虽然让人感觉到丝丝不放心，但正因为这个独有的特点，他们才能在工作中做到“见人说人话、见鬼说鬼话”，具有较强的灵活应变能力和适应力，从而拥有了“无坚不摧”的力量。这类员工需要一个好的容器去盛装，从企业管理者的角度来说这类人需要科学完善的管理制度之笼将其驯服，并通过一定的利益来引导其流动的方向，从而成就企业“百川入海”的气魄和魅力！“液态”特性员工的弱点就是一旦形成趋势破坏性非常大，因此要常疏忌堵，未雨绸缪。
气态的“人”：这类员工通常应该处于决策岗位。拥有跳跃的思维和持续不断的学习力。企业在其带领下才能身处竞争激流而不迷失方向。其“可压缩”“可扩散”的特性，犹如“能屈能伸”的特种钢材，具有极强的目标感和使命感。而这类人对环境的变化非常敏感，只要生存环境发生重大改变，其特性将会随时变幻成固态或者液态。环境的剧烈改变带给企业的结果必将是灾难性的。因此，作为企业的决策层，逐步改变企业的发展方向才是企业长治久安的生存之道。
每个人，生而为人，在这个世界上就有其存在的位置和存在的价值。有人说“世界上没有垃圾，只有放错位置的资源”。这句话笔者是赞同的，对比一家公司来说，人力资源部门就是将合适的人放到合适的位置。只有这样，人才的资源优势才能成为企业的竞争优势。否则，不顾规律的乱放一气，最终损失惨重的只有企业自身。因此，人力资源部与老板的关系，好比萧何与刘邦的关系。只有重视人力资源的老板才能真正成为企业竞争之林的最终胜利者。
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