【审判规则】
禁止劳动者在工作场所性骚扰属于用人单位劳动纪律的当然内容。即使用人单位的劳动纪律无此规定，只要劳动者实施性骚扰行为，用人单位有权以违反劳动纪律或规章制度，解除与劳动者的劳动关系。
【关键词】
民事确认劳动关系劳动者工作场所性骚扰劳动纪律规章制度用人单位解除劳动关系
【基本案情】
熊X明到曼宁公司工作。后双方签订了劳动合同，合同期限为两年，且担任维修主管。在工作期间，熊X明通过语言挑逗、电脑网络发送黄色照片以及触摸臀部等多种方式，对该办公室的下属女员工赵某多次进行骚扰。曼宁公司得知后，经调查确认上述行为，便多次找熊X明谈话、教育，但熊X明拒不接受教育，且不承认错误。在合同有效期内，曼宁公司依据《中华人民共和国劳动法》和曼宁公司的《员工奖惩条例》的规定，以熊X明严重违反纪律和曼宁公司的规章制度，且不接受教育为由，作出解除与熊X明劳动合同关系的决定。熊X明依法向金堂县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会作出裁定，维持了曼宁公司的解聘决定。
熊X明不服曼宁公司的解聘决定，提起诉讼，请求判令撤销曼宁公司的解聘决定。
曼宁公司答辩称，熊X明的行为严重违反了基本的行为道德准则和保护妇女权益相关的法律法规的规定，违反了公司员工奖惩规定，不仅侵害了女同事的人身权利，而且严重影响了公司的形象，请求驳回熊X明的诉讼请求。
【争议焦点】
男性劳动者在办公场所对女性劳动者实施性骚扰行为，不仅对女性劳动者造成侵害，亦损害了用人单位形象，此时，用人单位可否依据《劳动法》及单位纪律规定，解除与该男性劳动者的劳动关系。
【审判结果】
一审法院判决：驳回熊永明的诉讼请求。
熊X明不服一审判决，以原判认定事实错误，无证据证明其骚扰女员工，该女员工与熊X明有暖昧关系为由，提出上诉，请求撤销原判，撤销曼宁公司对熊永明的解聘决定。
二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
【审判规则评析】
依据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度时，用人单位有权解除与劳动者的劳动关系。而劳动者在办公场所对女员工实施性骚扰行为应当属于上述法律规定情形，用人单位以劳动者违反《劳动法》及公司纪律规定作出的解聘决定，符合法律规定。本案中，证据证明熊X明实施了骚扰行为，该行为不仅侵害了赵某的合法权益，同时损害了曼宁公司的形象。故曼宁公司作为用人单位，因劳动者在工作场合骚扰公司女员工，依据《劳动法》及公司纪律规定，有权解除与熊X明的劳动关系。
【适用法律】
《中华人民共和国劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
【法律修订】
《中华人民共和国劳动法》已经修改，自8月27日起施行。
【法律文书】
民事起诉状 民事答辩状 民事上诉状 民事上诉答辩状 律师代理意见书 民事一审判决书 民事二审判决书
【效力与冲突规避】
参考性案例有效参考适用
熊X明诉曼宁家屋面系统（成都）有限公司确认劳动关系纠纷案
【案例信息】
【中法码】劳动法和社会保障法·劳动合同·合同解除·用人单位单方解除·即时解除·违反规章制度 (L04070101026)
【案号】 ()成民终字第2216号
【案由】 确认劳动关系纠纷
【判决日期】 07月31日
【权威公布】 被最高人民法院中国应用法学研究所《人民法院案例选》第3辑(总第77辑)收录
【检索码】 L0106169+1SCCD++0409C
【审理法院】 四川省成都市中级人民法院
【审级程序】 第二审程序
【上诉人】 熊X明（原审原告）
【被上诉人】 曼宁家屋面系统（成都）有限公司（原审被告）
【裁判文书原文】 (如使用请核对裁判文书原件内容)
《民事判决书》
上诉人（原审原告）：熊X明。
被上诉人（原审被告）：曼宁家屋面系统（成都）有限公司。
上诉人熊X明与被上诉人曼宁家屋面系统（成都）有限公司因确认劳动关系纠纷一案，金堂县人民法院已作出民事判决，熊X明不服，提起上诉。本院已依法组成合议庭，开庭审理了此案，现已终结审理。
原告熊X明诉称：原告系被告公司的员工。1995年6月5日起便在拉法基屋面系统（佛山）有限公司工作，1月后到拉法基屋面系统（成都）有限公司工作。双方于4月1日签订了劳动合同，合同期限为4月1日至3月31日。8月29日被告以莫须有的理由，解除与原告的劳动合同。原告于9月4日依法向金堂县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会于6月6日作出裁定，维持了被告的解聘决定。原告诉请撤销被告的解聘决定。
被告曼宁家屋面系统（成都）有限公司辩称：原告在工作时间和工作场所，多次对女同事进行性骚扰。被告多次教育、帮助原告，但原告坚持不承认错误。原告的行为，严重违反了基本的行为道德准则和保护妇女权益相关的法律法规的规定，违反了公司员工奖惩规定，不仅侵害了女同事的人身权利，而且严重影响了公司的形象，请求驳回原告的诉讼请求。
金堂县人民法院经审理查明：1995年6月5日起，原告在拉法基屋面系统（佛山）有限公司工作，1月到拉法基屋面系统（成都）有限公司工作。双方于4月1日签订了劳动合同，合同期限为4月1日至3月31日，任维修主管。在工作期间，原告熊X明采用语言挑逗、通过电脑网络发送黄色照片以及趁对方不注意时触摸臀部等方式，对同一办公室的同一女员工赵某多次进行骚扰。被告经调查确认上述行为后，多次找原告熊X明谈话、教育，但原告熊X明拒不接受教育，拒不承认错误。8月29日，被告依据《劳动法》第25条第1款第(2)项和被告公司的《员工奖惩条例》第7条的规定，以原告严重违反纪律和被告公司的规章制度，且不接受教育为由，作出解除与原告劳动合同关系的决定。
另查明，拉法基屋面系统（成都）有限公司现更名为曼宁家屋面系统（成都）有限公司，该《员工奖惩条例》第6条规定“……C违反纪律……23犯有其他严重错误的”；第7条“立即解雇”规定：“A违反纪律……3严重违反纪律或连续旷工5天以上或一年内累计旷工达10天以上，或其他未列举的严重违纪行为”；第8条“备注”规定：“2‘严重违反纪律’指的是个人行为给公司造成恶劣的后果，或损坏公司利益，使公司形象受损，或纠正面谈后，仍多次重复以上行为”。
金堂县人民法院认为：原告作为被告单位的员工，应当遵守国家的法律、法规和用人单位的规章制度，但却利用担任公司维修主管的权力优势，在上班时间、工作场所，多次采用语言挑逗、通过电脑网络发送黄色照片、趁对方不备触摸臀部等性敏感部位等方法，骚扰同一办公室的女下属赵某，其行为不仅对赵某的身心健康及名誉造成了损害，而且严重违反了基本的行为道德准则，违反了国家保护妇女权益相关法律、法规，违反了被告公司的劳动纪律等规章制度，对被告企业形象也造成不良影响，且拒不接受教育管理，拒不承认错误。被告作出解除与原告劳动合同关系的决定，有事实依据、法律依据和单位规章制度依据，依法应予以支持，原告的诉讼请求应予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条、《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第（二）项的规定，于3月31日作出如下判决：驳回原告熊永明的诉讼请求。
宣判后，原告熊X明不服，以原判认定骚扰同一办公室女员工无证据证明，均为该女员工一面之词，该女员工事后对熊X明有关心及暧昧的事实等提出上诉，请求撤销原判，撤销曼宁家屋面系统（成都）有限公司对上诉人的解聘决定。
成都市中级人民法院经审理后认为：赵某在劳动争议仲裁及一审中，均出庭证明上诉人熊X明对自己骚扰的事实，作为一名认知正常的女性，在明知社会对性骚扰受害妇女存在偏见的情况下，通常不可能谎称被男性骚扰，因此赵某诬陷熊X明的可能性较小，其证言可信度较高。熊X明与赵某之间的录音资料虽然没有母本可供核对，但该录音资料与赵某的证言相结合，可以认定熊X明存在骚扰赵某的行为。熊X明的行为属于曼宁家屋面系统（成都）有限公司《员工奖惩条例》第6条C款“违反纪律”第23项规定的犯有其他严重错误的违反纪律的行为，足以使曼宁家屋面系统（成都）有限公司的形象受损。曼宁家屋面系统（成都）有限公司依据《中华人民共和国劳动法》第25条第1款第(2)项及公司《员工奖惩条例》第7条的规定，作出解聘上诉人熊X明的决定，有事实和法律依据，应予以维持。上诉人提交的证据不能否定其对赵某进行了骚扰的事实，其要求撤销解聘决定的诉讼请求，本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，作出判决：驳回上诉，维持原判。
男员工对女员工进行性骚扰属于严重违反劳动法律的行为 用人单位有权作出解聘决定（最高法院出版物公布的参...
