每个入行的小伙伴都知道人力资源的六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福、利员工关系。结合当今的社会经济形式和企业规模，人力资源的从业者不断的提高自身的综合能力，掌握各个模块的理论及实操，成为综合型管理者是发展方向之一；另外，从事招聘或培训的专项人才是发展的另一个方向。对比其他方向，薪资、绩效可复制行业内其他企业，现如今中小企业对于人力资源岗位的需求比较基础化，大多数就是人才的选拔和培育。因此往往各行各业的HR精英当中，擅长招聘和培训的人才居多，还衍生出了两种新的职业，猎头行业和培训师行业。单就这两个方向来讲，培训师的责任可谓愈发的任重而道远。
为什么培训的工作重要且难度大？
随着毕业季的结束，又一批新鲜的95后步入了职场，一张张稚气未脱的面孔，一阵阵青春洋溢的气息总是让人心潮澎湃。与此同时，无数的企业都面临着如何更好的带领如此年轻员工的各种问题。其实如今90后，95后进入职场中出现的的很多问题和现象，归根结底并不是企业和员工之间的矛盾问题，而要追溯到时代性的教育问题上来。
前一段时间上映的电影《老师好》，我认为是一部难得的好作品，原因有两个。第一个原因是“真实”，电影并不是一个单纯歌颂教师的光辉形象，展现教育伟大事业的“能量片”。它不仅仅描绘了“苗宛秋”这名教师在教书上的尽心，育人上的尽责，也很真实的展现了他身上会存在的片面的问题。第二个原因是可以带给如今的教育很多的反差和对比。电影中有一个场景，两名同学为了给班里的孩子捐款，打各种零工，卖了心爱的收音机，东拼西凑出来50快钱，拍到讲台的时候，他们感受到的荣誉感和为之付出的努力，现在的孩子们是体会不到的。再比如，老师禁止高三的学生参加文艺演出，扣留全班同学在班里上自习，但是同学们为了支持班里的文艺委员，纷纷离开自习室，他们体现出的来的团队意识和一份真挚的感情，是现在的孩子们体会不到的。看了电影过后，感受到更多的是如今在物质丰裕的今天成长起来的孩子在成长中的缺失。他们得来的太容易，从小都是家庭的核心，所以没有体会到付出、努力、责任、义务，那么当他们步入到职场之后，怎会成为我们心中期待的那样的有责任感的员工呢？所以现在越来越多的企业面临的问题未必是经济形式、行业形式，而是“人对了，事儿就成了！“那么当越来越的年轻员工进入到职场之后，我们的培训应该怎样去开展呢？
统一的培训思想
统一的培训思想指的是企业培训的总方针，我们希望塑造什么样的员工，我们需要什么希望什么样的企业文化和精神，那就在员工职场工作的各个环节给到员工相应的思想指引。比如在员工入职培训的时候，告诉员工我们的游戏规则是什么？我们不能触碰的红线是什么？我们倡导的企业文化是什么，和为什么？在员工进入到部门之后，对于它需要从事的工作内容，我们也需要结合企业的文化，制定相应的工作流程及考核的标准。在员工进行考评，包括薪资福利的评定上，也可以侧重于企业文化引导的方向。比如我们注重员工的服务意识，在绩效的考评上就更多的细化过程的标准。
核心的培训小组
企业需要成立培训小组，培训工作不单单是人力资源部门的工作，因为人力资源部门不可能充分、完全、客观的了解到每一位员工的实际情况及发展情况。培训小组的成员应该包括人力资源部门和各个部门的核心邻导者。部门的领导者了解本部门员工的工作内容和业务情况，可以提供给员工专业上的培训。另外也是和员工接触最多的人，更可以从引导和影响、感染方面给到员工相应的培训。
多样的培训形式
现在对于年轻员工的培训更多的需要的是精神层面、意识层面的培训，达到这类培训的培训目的，是不能通过灌输形式实现的，灌输形势的培训，更容易让员工理解为“洗脑”。因此，陪伴式，侵入式的氛围更有利于达到培训目的。这也是为什么需要部门核心任务参与的原因。
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树立精神领袖
我们希望员工达到什么样子，就让他们看到什么样子的员工。分层在员工中开展培训，首先选择企业中的中间力量或核心员工，通过培训先让一部分人与企业建立高度的认同感，再让这部分人去带动、感染其他员工，获得员工的认同，实现培训的最终目的。
对于人力资源培训方向的从业者来说，结合企业的基本情况建立完善的培训体系的，选择适合的培训内容，不断丰富和创新培训形式，了解培训工作的落实情况，协调带领各个部门坚持，持续性开展好培训工作，通过一定时间的努力，一定能实现预期的效果。
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