【作者简介】杜晓春
【文章来源】《陕西教育（高教）》 第07期
【基金项目】西安市社会科学规划专项基金项目，民办高校教师绩效考评指标和标准体系的研究，15EA01。
【摘 要】很多民办高校，在竞争环境日益激烈的条件下，根据自身的体制特点，借鉴企业人力资源管理模式， 采用了以360度考评为主的绩效考评机制对专职教师进行考评。然而这些考评方法在具体的实施过程中，却也存在着各种各样的问题。本文以360度考评的内涵作为理论基础，从实施360度考评方法应关注的问题出发，分析了该校在实施这种考评方法时出现的部分考核指标设置不合理、不同岗位采用相同的评价体系、不同部门考核目标不同以及主观感情因素阻碍考评的客观性这四个方面所产生的问题，并针对以上问题提出了相应的措施，对于完善民办高校的绩效考评机制具有一定的借鉴意义。
【关键词】民办高校；教师；绩效考评；360度
随着知识经济时代的到来，企业管理环境发生了巨大的变化，绩效考评作为提高企业和员工绩效的重要工具在人力资源管理中显得越来越重要。因此，一些民办高校借鉴企业人力资源管理模式，建立了一套以360度考评为主的、较为完整的绩效考评机制对专职教师进行考评。这一绩效考评方法的实施在一定程度上反映了教师的工作能力和工作业绩，对教师的管理产生了一定的积极意义。然而，经过一段时期的实施，这一绩效考评方法的缺点也慢慢显现出来。因此，如何更加客观、公正、准确地对教师绩效作出评价，是当前该校人力资源管理值得探讨和解决的问题。
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360 度考评方法简介
360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，又称为360度绩效评价反馈系统。到了20世纪80年代，这种考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理的重要工具。它主要强调全方位客观地对员工进行考评，既注重最终成果，又注重员工的行为过程，因此又称为全视角考评方法。它是由被考评者本人、上级领导、平级同事、下属员工、服务的客户及其他相关者从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，通过汇总各方意见，来了解被考评人的绩效和能力。考评结束后将考评结果反馈给本人，以达到改变行为、提高绩效的目的。据调查，在《财富》在职排名前100位的企业中，有超过 90%的企业在人力资源管理中不同程度地使用了360度考评方法。西安有几所民办高校从起就采用这种方法对专职教师进行绩效考评，并以此作为他们薪酬提升的考核手段。目前，这种考评方法已经执行了多年，在执行过程中的一些问题也慢慢显现出来。
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民办高校教师绩效考评现状及存在的问题
2.1. 绩效考评现状分析
目前民办高校针对专职教师所采取的绩效考评方法主要是360度考评，考评以学期为单位进行。考评指标主要分为“教学改革与发展”、“教学效果”、“教师的工作与管理”、“教师学习与发展”等几个模块，其中每个模块又包含2-3个子项，总计共有二十余个小项。由本人、同教研室同事、教研室主任、分院主管教学的院长、学生、教务部、科研处、人力资源部等多个直接或间接相关的部门或个人从各个角度全方位地对被考评者进行评价， 最后将每项所得分数进行加权求和即得到考评者最后的得分。然后将教研室中的每位专职教师按照绩效考评总成绩的高低进行排序，按照一定的比例将所有教师划分为A、B、C、D四个等级，再将这一考评结果与绩效奖金的等级挂钩，并以此作为裁员的重要依据。
2.2. 存在的问题
这种360度考评方式虽然看似全面，但在具体的执行过程中却也存在着很多问题，主要有如下几个方面：
（1）考核指标设置不尽合理，部分指标形同虚设
这种指标体系中的部分指标设计不合理，比如，由同事间相互评价的指标包括：“教学质量”（属于教学效果模块）；“是否遵守学院规章制度，认可与热爱本职工作”（属于教师学习与发展模块下的教师职业素质部分）。“教学质量”，就是说同事间通过相互听课等手段，对被评价者的课堂教学情况过程进行评价。因为工作安排等原因，每个教师是无法听完其他所有教师的课程的。既然没有听过，那又如何对其他教师的这项指标进行评价呢？另外就是“是否遵守学院规章制度，认可与热爱本职工作”，这项是要求对被评价者是否遵守学校规章制度，是否有师德、师风作出评价。而是否遵守规章制度本不应该由同事来评价，而是否有师德同事更是难以评判。而且，同事互评的分数所占权重也非常小，也就是说不管你对你的同事评价如何，都对被评价者的综合分数产生不了什么影响。正因为如此，有些教师在给同事打分时就会敷衍了事，流于形式，使得这项指标形同虚设。
（2）不同岗位采用相同的评价体系，权重“一刀切”
一般，教师的岗位可以分为：教研室主任 /副主任、专业负责人、普通专职教师三种。绩效考核体系中将教研室正副主任单独提出来进行独立的考核，但是却将专业负责人与普通教师采用相同的绩效考核标准进行考核。专业负责人作为某个专业培养方案的制定者和专业日常事务的处理者，所干的工作也是非常多而繁杂的。在该校现有的薪酬体系中除教研室正副主任有额外的补贴外，并没有给专业负责人任何补贴，而只是在绩效考核指标中设置了一项“是否为专业负责人”，而这一项的分值在整个考核标准体系中所占的比例是非常微小的，它仅仅相当于在普通期刊上发表一篇论文所得的分值。换句话说，专业负责人作为这个专业教师中干活最多的人，他的付出并没有在绩效考核中得到体现。这样不仅很容易挫伤专业负责人的工作积极性， 让他们感到自己的付出没有得到相应的回报，还会让其他不了解情况的普通专职教师认为专业负责人占了他们绩效考核评优的名额，很容易在同事之间产生不良情绪，一定程度上会影响本专业工作的顺利开展。
（3）不同部门的考核目的不同
对民办高校来说，招生数量是学校生存之本，近几年，因为大环境等多方因素影响，部分学院生源数量迅猛增长，而部分学 院生源数量急剧下降。在生源数量锐减的学院教师数量就显得过多了，学校为节约成本，本应作为管理手段的绩效考核成了执行裁员的参考标准，甚至在有些学院形成了末位淘汰制制度，也就是绩效考核最差的员工将有可能遭到裁员的命运。这样就形成了两级分化非常严重的两种情况，同是绩效考核，有些部门的目的是为了激励员工，而有些部门却是为了裁减员工。这种不同部门考核目的不同的做法很容易在部门内部造成紧张气氛，影响教师的工作积极性，产生教师忠诚度下降等现象，辞职现象普遍增多，特别是一些骨干教师的流失也在所难免。
（4）主观感情因素阻碍考评的客观性
中国人很注重人际关系和人情，这种特性在职场中也表现得非常明显，人们在评价他人时常具有对他人的正性评价超过负性评价的倾向，如果不强制分布，大多数的考核结果都会呈负偏态分布, 即大多数人的分数都会集中在较高的等级。同时人们在考评过程中对一个人某种突出特质的评价会影响到对其的整体评价，这就可以解释为什么人们倾向于对于一个人的各个考核指标给予一致的评价。而考评者范围选择失误也往往是碍于人际关系的敏感性。该校虽然对考核结果进行了强制分布，但是这种主观感情的影响还是依然存在。
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针对该校绩效考评中所出现的问题提出的几点建议
3.1. 建立科学、合理的考核指标
作为一名专职教师，也许并不能听完教研室其他所有同事的课，但是，对于同事是否拥有积极主动的工作态度和行为表现应该会有所了解。所以，在制定考核指标之前，可以通过问卷调查等形式对一线的专职教师进行了解，设计出更加科学、合理的 考核指标。
3.2. 针对不同的岗位采用不同的考评标准
专业负责人既然与普通专职教师岗位不同，他们的工作职责也就不同，理应采用不同的考评标准，至少应该将专业负责人在专业建设这方面工作的指标权重设置的比普通专职教师大一 些，其考核标准与权重的设置应与该项指标在整个岗位中的贡献率成正比，避免权重“一刀切”的现象。
3.3.对不同部门采用更加灵活的考评方式
360度绩效考评并不适合用在动荡比较大的部门。在某个部门面临生源锐减，士气低落，或处于过渡时期，走下坡路时，不宜直接采用这种考评方法，而是应该选择更加合适的时机或者针对不同的部门采用与该部门发展情况相结合的更加灵活的考评方法进行考评，使考评更加人性化，更加合理。
3.4.加强考核者有关避免心理偏差的培训
由于每个考核者不可能完全趋于理性面对每一位被考核者，难免在考核中不出现各种心理偏差，有针对性地加强考核者避免心理偏差的培训是很有必要的。
总之，如何做好专职教师的绩效考评工作，如何公平、公正、 公开地评价教师的综合素质和教学质量，对调动教师的工作积极性，发挥其主观能动性和激发其潜能有着积极的作用；并且对于留住优秀骨干教师，促进民办高校的可持续、健康发展具有极为重要的作用。同时，正确地理解绩效管理，科学、合理地建构绩效考评系统及借鉴360度绩效反馈的积极作用，对于改善该校考评系统的有效性具有非常重要的意义。
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