中国人与社会环境的互动总体上具有相互依赖的价值取向，中国企业员工的心中存有与所在单位紧密情感联系的期待，在与社会环境的融合中，具有明显的家族主义与泛家族主义倾向，这些文化特征构成了中国企业中员工组织关系与西方有所不同的文化基础。
特别是中国人会潜移默化地将家族中的结构形态、关系模式及处事方式推广、概化或带入到非家族性的团体或组织中，也就是说中国人会比照家族主义的取向在家族以外的团体或组织中行事。中国人强烈的家庭主义观念为其他的社会关系和结构塑造了典型的范例。在中国，组织往往被认为是准家庭式或者家庭代理式的模式，而组织成员身份代表的就是一种准家庭或者类似家庭的关系，这就决定了中国文化背景下员工组织关系具有"类亲情"的成分。
在中国企业中与经济－社会交换并存的、能够体现交融式的类亲情交换关系。类亲情交换关系具体是指员工感知到的存在于其和组织之间以满足彼此需求为导向的，以不图回报、不计得失的行为所维系的一体化关系状态，这种关系类似中国家庭中亲人之间不分彼此、按需长久照应、相依相生、休戚与共的相处之道。
工作和家庭之间的互动是非常复杂的动态关系，它们之间的冲突会引发威胁和损失的极端状况，它们的相互依存使得某一方的资源损失会导致另一方面临更大损失的可能。它们之间也存在一方获得另一方资源支持从而相互促进的可能。资源保存理论搭建起了解释个人与环境之间关系的理论桥梁，它提供了一种理解环境和个人之间动态互动的新解释，能够详尽解释工作和家庭之间的复杂情况，这一特征使其能够被很好地应用于解释个人与环境的互动(员工组织关系)和家庭之间的关系。
此外，工作和家庭是两个相对独立的领域，它们有着各自的边界和角色要求，个体需要在两个领域中穿越，扮演不同的角色，实现不同的角色期望。工作家庭边界理论认为，个体需要经常穿越工作和家庭之间的边界，这种穿越决定了他与两个领域的主体之间的关系。工作家庭边界理论刻画出了个体在工作家庭两个领域内的行为对其工作家庭生活的影响。
类亲情交换是一种不以工具性目的为导向的互惠形式，涉及很多社会情感资源的交换。类亲情交换同时还是一种交融式的员工组织关系，其水平的高低反映员工与组织之间的融合程度，和员工对组织情感嵌入的程度。根据类亲情的交换关系具有的相互交换和依赖性等特征，整合资源保存理论和工作家庭的边界理论以探究类亲情交换和工作家庭的冲突之间的关系及其中的作用机制。
资源保护模型的核心准则是"人们会努力地保留、保护、建设他们珍视的资源，当这些资源面临着实际或者潜在的损失时，他们就会感觉到威胁"。心理压力被定义为是人们在面临以下情景时的反应：
(1)资源面临着损失的威胁，(2)资源净损失，(3)资源在投入之后没有得到补充。因此也可以说资源损失后接踵而至的就是压力。这里提到的资源是指"那些个人珍视的物质、个人特征、条件或为获得上述对象、个人特征、条件或能量的手段"。相应地，资源也就被分成了四类。
首先是实物资源，比如房屋。第二是人们珍视或者追求的条件，比如婚姻、职位、资历。第三是个人特质，比如个人的特质和技能等。第四是能量资源，比如时间、金钱、知识等，能量资源的重要性还体现在能够帮人们获取其他资源。资源保护理论在本质上说明了人们在面临压力或在压力来临之前的行为。
(1)类亲情交换对工作家庭冲突的U形影响
在企业的生产经营活动中，"大家"与"小家"相互交融和冲突的现象越来越普遍。组织一方面通过实施亲情化管理，带给员工温暖和归属，提高员工的绩效表现。但另一方面，企业过度强调员工和组织的一体化状态，会在情感上绑架员工，消耗了员工的个人资源，干扰了员工的家庭生活。类亲情交换关系具有深刻的中国文化印记，其在一定程度上是中国家庭结构和家族观念在组织中的延伸和反映。探索类亲情交换关系对中国家庭冲突的影响有利于我们深入挖掘和理解工作家庭互动关系发生的文化动因。本研究的第一个理论贡献就是基于资源保存理论和工作家庭边界理论提出并验证了类亲情交换关系与员工WFC存在U形的作用，即过高或是过低的类亲情的交换关系都会给员工造成工作家庭冲突感。
(2)情绪耗竭中介的作用
澄清了类亲情交换关系影响工作家庭冲突的作用过程，发现了情绪耗竭的中介作用。资源保存理论，认为人们在面临着实际或者潜在的资源损失时会感觉到威胁和压力。员工面临过低的类亲情的交换关系时，会因资源缺失和损耗产生情绪耗竭，并进而导致工作和家庭冲突。此外，从工作家庭的边界理论视角来看，当类亲情交换水平较高时，来自工作领域的干扰和期望等也会消耗员工的认知和心理资源，诱发员工的情绪耗竭，导致员工工作家庭的冲突。
