总经理总监，战略参与者要能够实现为公司中长期发展出谋划策的作用，要能够就本 领域工作，提出业务规划、组织规划、流程规划、绩效规划、资源（含 人力资源、财务资源等）规划建议，以支持公司整体战略规划，在规划 中要同时具备较高的商业敏锐度。《名企实践之胜任力模型的应用举例》干货课件分享，中粮集团中层干部胜任力模型构架：
1、能力要素
2、强合力
3、协同共赢
4、组织发展
5、资源整合
6、重市场
7、系统思考
8、变革创新
9、客户导向
10、高境界
11、业绩导向
12、学习成长
13、阳光诚信
为什么任正非在采访时多次提到：薪酬的最大死局是“底薪+提成”，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，优秀的企业都是这样设计激励薪酬。（下面为你设计业务员、营销团队、高管的激励薪酬方案）
为什么不能再底薪+提成？
任正非：因为优秀的人进不来，无能的人赶不走，更会出现以下4大问题。（后面教你如何打破死局）
1、产生死海效应
固定的底薪+提成会导致能力强的员工纷纷离职，能力差的员工留着不走，慢慢他们就成了中高层，好员工像死海的水一样蒸发掉，只留下差员工，如同死海一般，这现象叫死海效应。
然后公司的资源就会顺其自然的到他们手里，造成这些差的中高层吃老本，坐享其成。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大。
2、为某私利而损害公司利益
员工为了拼业绩，注重短期利益、夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，导致客户复购性差，严重影响企业的长期发展。
3、淡季就离职
旺季时员工做再多都是固定的底薪和提成，虽然收入有一定的增加，但是一到淡季，员工收入落差大，只要其他公司开的工资比较高，员工就会离职，甚至核心骨干也会跳槽，跟可怕的还带走公司重要资源（下面教你如何破解）
4、用工成本压的老板喘不过气
老板想激活员工，就提高底薪或提成点数，且不知道增加企业的成本，而且能上不能下，后患无穷。
下面为你打破慢性毒药的底薪+提成。
任正非：正确的薪酬架构为固定工资+浮动工资+福利（图2）
！固定工资含：
1、基本工资：保障员工基本生活
2、岗位工资：一岗一薪制
3、工龄工资：每年一涨，但封顶
4、学历工资：不同学历、不同补贴
！浮动工资含：
1、绩效工资：等于工资基数×考核分/100
2、业绩提成：个人提成、部门提成
3、奖金：全勤奖、销冠奖、贡献奖、惩罚、扣款
4、年底分红：根据年度贡献值分红
！福利含：餐补、交通补、出差补、通讯费、保险、公积金等
薪酬设计方案一：营销团队的六级薪酬法（图3）
后勤岗位：固定工资100%
职能岗位：固定60%+绩效40%
销售业务：固定30%+绩效30%+个人提成40%
销售经理：固定30%+绩效30%+个人提成10%+团队提成30%
销售总监：固定20%+绩效20%+个人提成10%+团提成队20%+年分红30%
营销副总：固定10%+绩效10%+个人提成10%+团队提成20%+年分红20%+干股分红30%
薪酬设计方案二：高管百万效应年薪薪酬
任正非：记住，高管千万别给固定年薪，利润100万年薪直接除以12个月发放，你会发现高薪养了个闲人，没带好团队，还影响公司发展。
正确的分配：（配图4看）
100万分40%固定薪资40万，60%效益薪资60万；
40万分30%固定工资12万，70%绩效工资28万
12万分每月1万，保障基本生活；
28万分每月2.3万，完成考核获得；
60万分月度季度年度各20万
完成每月目标则有20万，单月没完成的没有；
完成每季度目标则有20万，该季度没完成的没有；
完成年度目标则有20万，同时补发月、季度为未完成的。
这样设计清晰明了，高管有方向，公司有保障。
薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费
薪酬设计不妥，发的就是利润
加薪没有标准，加的就是贪婪
但是：光靠薪酬是无法吸引留住人才的，优秀的企业除了有激励的薪酬外，还要有：
1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做
2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才
3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么
4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力
5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担
6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台
！注意：全套的管理系统、涉及到各行各业的
工作分析表（图5）、招聘管理制度（图6）
绩效考核表（图7）、激励薪酬设计（图8）
目标责任书（图9）、培训管理制度（图10）
组织架构图（图11）、晋升标准表（图12）
我都放在下方链接的1000份电子版资料的“管理组织系统工具包”（图13）里了，打开就能使用
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任正非在采访时说道：薪酬的最大死局是“底薪+提成”，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，优秀的企业都是这样设计激励薪酬（下面为你设计业务员、财务、高管的激励薪酬方案）
任正非：为什么不能再底薪+提成？因为会出现以下4大问题。
1、导致死海效应
优秀的人进不来，无能的人赶不走，慢慢无能的人就成了中高层，优秀像海水一样蒸发掉，只留下无能员工，如同死海一般，这现象叫死海效应。
2、导致旺季收入高，淡季就离职
淡旺季员工收入落差大，淡季时，有公司开出更好的待遇，就是跳槽，同时会带走客户资源。（下面教你如何破解）
3、导致为谋个人利益损害公司长期利益
员工为了拼业绩，夸大销售、随意承诺、无底线降价，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，利润也少了，严重影响企业的长期发展。
4、一但涨固定薪酬或提成，用工成本将只能上不能下
下面为你打破慢性毒药的底薪+提成，从基层业务员到重要的财务岗位再到高管的激励薪酬设计。
一、打破业务的底薪+提成，设计金银铜牌激励薪酬。
设计重点1：分三个等级
当月销售额100万以上为金牌，下个月提成10%；
50-100万为银牌，下个月提成8%；
50万以下为铜牌，下个月提成6%；
简单来说：1月销售100万，得到金牌，2月会拼命干，销售120万，那提成为12万。
但如果你2月懈怠了，只做了40万，那2月提成为4万，同时只能获得铜牌。
那下个月不管做多少业绩提成都只有6%。
完美的体现了：今天最好的表现，是明天最低的要求。有效激发销售员的要性。
设计重点2：铁军师徒制
快速培养人才，我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。
铁腕管理：慈不带兵，将规则执行到底，没有特例，特例就是在提高管理成本
作为管理员，对手下听之任之，不重视结果，是最大的失职
二、打破财务固定薪酬，设计五级考核薪酬
不考核的财务高管拿着固定高薪，不做好财务管理，风险管控，很可能让老板及公司涉险。
薪酬架构：基本工资+绩效工资+利润分红
1、基本工资、绩效工资分五级：
第一级：基本工资4500+绩效工资3000，考核指标：财务管理与税务统筹。
第二级：基本5000+绩效3500，考核指标：资金运作风险控制与投融资。
第三级：基本5500+绩效4000，考核指标：财务团队建设与人才培养。
第四级：基本6000+绩效4500，考核指标：预算体系建设与成本控制。
第五级：基本7000+绩效5000，考核指标：财务系统及流程建设。
2、利润分红：按年度总利润的1%分红。
例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万，但是：总利润达不到80%则无分红。
注：不看数据看思路，具体工资标准根据行业、当地情况设计。
三、打破让高管旱涝保收的固定年薪，设计浮动薪酬。
举例：高管年薪100万，如果你直接除以12个月发放，后面才发现高薪养了个闲人，没带好团队，还影响公司发展。
看高手如何设计：
100万分：
40%固定薪资40万、60%效益薪资60万
40万分：
30%固定工资12万，70%绩效工资28万
固定工资12万分每月1万，保障基本生活
绩效工资28万分每月2.3万，完成考核获得
60万分：
月度季度年度各20万
完成每月考核目标则有20万，否则无
完成每季度考核目标则有20万，否则无
完成年度考核目标则有20万，同时补发月、季度为未完成的。
重点：超额完成考核目标，超出的部分拿30%分红，按贡献比例分给团队。
这样设计清晰明了，高管有方向，公司有保障。
注：不看数据看思路
薪酬设计不妥，发的就是利润
加薪没有标准，加的就是贪婪
但是：光靠薪酬是无法吸引留住人才的，优秀的企业除了有激励的薪酬外，还要有：
1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做
2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才
3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么
4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力
5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担
6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台
注意：全套的管理系统、涉及到各行各业的
工作分析表（图4）、招聘管理制度（图5）
绩效考核表（图6）、激励薪酬设计（图7）
目标责任书（图8）、培训管理制度（图9）
组织架构图（图10）、晋升标准表（图11）
我都放在下方链接的1000份电子版资料的“管理组织系统工具包”（图12）里了，打开就能使用
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管理系统工具包
任正非：“给你们看看，我花了6000万请麦肯锡设计这三图三表两书两设计长什么样”
先看看你公司有没有这6大特征，如果有，这6000万的设计我分享给你。
特征1、天天招人，却招不到人才，是因为你公司没有一套完善的招聘标准与流程。
特征2、员工工作没方向，员工干多干少，干好干坏都一样。甚至出现问题，相互推卸责任。导致管理混乱，内耗。
是因为你公司没有做岗位的工作分析，没有划清各岗位的职责。
特征3、新员工开展工作，全靠自己摸索，是因为你公司没有一套完善的培训系统，及没有落实执行到位。
特征4、还在用老套的底薪＋提成。甚至没有提成的方式给员工发工资，，这样用于吸引也留不住人才。更激励不了人才。是因为你公司没有针对各部分各岗位的激励薪酬。
特征5、动不动就扣员工工资，现在扣工资的违法行为。是因为你公司没有设定各岗位考核的指标，员工就认为是变相扣工资。
特征6、谁听话，谁多干；谁有关系，谁多干。谁会拍马屁，谁多干。晋升标准都是靠关系，看领导爱好。是因为你公司的晋升没有标准和晋升的路线。
任老：所以我花了6000万打造了这三图三表两书两设计
价值2000万的三图
1、企业战略规划图：为企业规划了未来的战略，这就是走一步，看十步的谋略。（如图2）
2、组织架构图：为企业设计现阶段及后的分子公司、事业部、个部门、岗位。（如图3）
3、晋升通道图：为员工设计未来发展路线，让人才看到希望，从而一路追随。（如图4）
价值1600万的三表
1、工作分析表：分析了营销、技术、财务、客服、运营等各岗位的工作。让各岗位工作量化数字化，分工明确，避免扯皮。（如图5）
2、绩效考核表：为各岗位设计科学，数字化，量化的考核指标，从而保护优先人才，淘汰混日子的。（如图6）
3、晋升标准表：为员工设计晋升路线及标准，从而让人才高升。杜绝靠关系，靠领导爱好提拔他人（如图7）
价值1200万的两书
1、目标责任书：千斤重担人人挑，人人头上有指标，还不能靠嘴说，要签军令状。（如图8）
2、人才引进说明书：为企业能快速招到合适的人才。（如图9）
价值1200万的两设计
1、薪酬设计：为员工设计科学激励薪酬，有三级九岗薪酬激励法，五级薪酬激励法等等（如图10）
2、分红设计：为员工设计丰厚的奖励机制，有超额利润激励法，在职分红激励法等等
聪明的老板自己花大量时间研究内部管理机制
智慧的老板花钱请专业机构来打造内部管理机制
这三图三表两书两设计对应的管理7大系统（薪酬，绩效，晋升，培训，招聘，工作分析，组织架构系统）
为什么雷军多次提到：“如果你的公司出现了职场死海效应，请一定要做好如下改变。否则公司必定倒闭。”
那什么是“死海效应”：
指公司到一定阶段，因对公司愚蠢的行为容忍度不高，能力强的员工纷纷离职，能力差的员工留着不走。
这样能力差的人就慢慢成了中高层，这现象叫死海效应。
好员工像死海的水一样蒸发掉，只留下差员工，如同死海一般，盐度越变越高，正常生物不容易存活，公司难以发展。
什么是“垃圾公司”：
1、招聘没有标准与流程：天天招人、还招不到合适的人。
2、工作没有分析与量化：工没有方向，做多做少都一个样。
3、岗位没有划分与职责：出现问题、相互推诿。
4、培训没有系统与执行：工作怎么做，全靠自己悟。
5、薪酬没有设计与激励：喊着狼性喂着草。
6、绩效没有指标：员工都认为变相扣工资。
7、晋升没有清晰标准：提拔靠拍马屁，看领导爱好
8、发展没有规划：人才看不到未来
雷军：如果你的公司有这样的特征，而你却没有这套完整的系统，那等着你的就是企业的倒闭。这套系统我可是花了3000千万请麦肯锡打造的，绝对比花200万设计的logo值
1、招聘流程系统：招到合适的人，解决环境问题，配备招聘流程表和人才引进说明。（如图2）
2、培训管理系统：胜任力，解决成长问题，配备培训管理表。（如图3）
3、组织架构系统：愿景和梦想，解决位置问题，配备战略布局图和组织架构图。（如图4）
4、工作分析系统：职、责、权、限，解决分工问题，配备工作分析表和岗位职责表。（如图5）
5、薪酬设计系统：岗位价值，解决分钱问题，配备薪酬体系和岗位价值评估。（如图6）
6、绩效考核系统：怎么给钱，解决要求和提升问题，配备绩效考核表。（如图7）
7、生涯规划系统：出路、方向，解决发展问题，配备晋升标准表。（如图8）
无规矩不成方圆，成功的企业需要一套完善的组织系统来吸引留在人才，解决管理难题
整套管理系统的资料我都准备好放在下方链接的1000份电子版资料的组织系统工具包里了。（如图9）
