事业人员注意了！绩效工资这样分配合理吗？很多事业单位在分配绩效工资时按照这样的比例来分配，你觉得这种分配方式是否合理？
第一，绩效工资的分配方案设置。基本绩效每月随同工资发放，占绩效工资的70％，不存在分配的问题。奖励性绩效工资占30％，需进行分配，以奖励性绩效工资总额除以总人数得绩效工资的基数，然后以这个基数进行调整。
第二，分配比例。一是单位领导在基数上上浮200％，单位副职上浮150％，中层干部上浮20％，优秀职工按基数发放，合格职工在基数以下求平均值。
第三，结合考勤情况进行扣款。
你认为这种分配方案合理吗？欢迎说说你的观点。
【薪酬设计有八种方法】
1、高管薪酬分配法
2、菲尔德薪酬法
3、相对薪酬法
4、团队薪酬法
5、低成本减薪法
6、底薪制定标准
7、五级工资制
8、股份分红机制。
透明化的利益驱动的薪酬管理是一家企业做大做强的前提，薪酬出现了问题，直接影响着员工的生涯规划，打击晋升的欲望和对公司前景的期待，满足员工和企业双方面的利益需求是薪酬设计的重点。
宽带薪酬与职级薪档
总经理总监，《公司薪酬方案设计》干货课件分享，根据企业竞争力、成本控制、生产指数、绩效考核等情况，确定可变薪资组成、调整依据，具体分配比例、分配总额和分配方式需要更多数据进行详细分析。
公司治理和组织结构设计使任何一家企业制定其薪酬战略的前提，只有有了良好的公司治理和组织架构，才能进行合理的岗位分析，才能为每个岗位编制新的岗位说明书和关键业绩指标，才能确定薪酬框架中具体的员工三大部分的占比、基本薪酬、绩效奖金、中长期激励等。在企业战略的前提下，考虑企业文化并进一步结合企业管理现状，进一步明确薪酬战略与目标：
1、梳理生产流程导入6s管理理念，重设组织机构，合并相同职能类型部门进行岗位分析
2、梳理营销中心岗位职责，建立客户管理流程，加强市场分析力度，统一设计营销人员奖励制度；
3、薪酬构成中变动薪酬部分和企业绩效挂钩，绩效工资的分配决策加大中层、高层副职等权重；
4、新的薪酬政策需要明确薪酬计算因素，并广泛宣传，确保全员明确薪酬组成和获取更高薪酬的方式。
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
今天有两位朋友的公司准备变相裁人，内容如下：
经理级别工资按照原来70%发放；
中层干部工资按照原来80%发放；
基层员工工资按照原来80%发放。
其中大部分都是拖家带口，房贷车贷，年底了，工作又不好找，继续干下去吧，没有动力；离职又不甘心。
他们显得很无力，是忍辱负重还是决然告别？抬头看天空的星星，没有一个为我而照亮；
低头看地上的柏油路，没有一条路而为我铺，有一句谚语：
雷打真孝⼦，财发狠⼼⼈，⿇绳专挑细处断，厄运专找苦命人。
作为老板，怎么分配工资高薪，奖金，股权，荣誉，辞退，董明珠的6句话，句句在理。
没有比较就没有伤害，下面是刚刚发的绩效工资，大家帮看看这样的分配是否合理，是否能激发老师工作的积极性，以下是我大概统计的几类人员:
A类:班主任，兼课10~12节，期末绩效4500~4700，国家发的班主任津贴半年发一次1800，相当于班主任一个学期下来能拿到6300~6500。
B类:学校管理人员，校长由上级统一发，数目不知，副校长兼课2~3节，中层管理人员兼课6~8节，期末绩效3800~4000，这几年中层90%都交了辞职信，除了工作烦杂多，不知是不是因为绩效工资太少。
C类:普通老师，即不担任班主任只上语或数或英语的老师，兼课12~15节，期末绩效3200~3500。
D类:只上副科和后勤人员，期末绩效2800~3000。
虽然钱不多，但也相差不少，我觉得作为学校的管理人员，至少能拿到与班主任相当甚致更高一些的绩效工资，因为一个学校的管理是否有序，各种方案策略等，都是靠管理人员的出谋划策的，试想，一个教务总务政教主任，都比不了一个班主任，谁愿扛起这个责任，大家认为呢？你所在的学校是怎样分配绩效的？欢迎大家留言，关注@阿香a ，我们一起交流。
用了这套获酬方案，营业额增长3.5倍！！！
核心:全体职员参与提成分配
业绩提成:根据任务阶段目标实现情况分配
基础任务:底薪+提成
目标任务:超额部分按15%分配
冲刺任务:超额部分按20%分配
具体分配：按业绩加权，比例532模式
·后勤部门提20%,
其中基层:中层:高层-5:3:2
·销售部门提80%,
其中销售:主管:经理=5 :1.5:2
月度冠军:拿其他人提成的1%.
更多薪酬分配方式，在下面组织系统工具包都整理好了！！！
组织系统工具包
一定要让基层员工基本工资拿到六千，剩余百分之三十作为绩效考核，管理岗上一级拿下一级平均绩效的一点二倍，控制过大的上下级差距，建成良性发展的银行
总经理总监，52页《全面薪酬体系设计与规划》干货课件分享，薪酬管理制度的制定原则：遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力为导向和以责任为导向。结构工资制实施程序与要点：
1、健全人力资源基础工作；
2、设计适合该企业的工资分配单元以及各自比重；
3、确定各工资单元的内部结构，确定岗位顺序，并确定各岗位的岗差系数；
4、确定最高最低工资，分别对应细化；
5、测算验证新的分配方案，并有效实施和套改。
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
自从“绩效工资”执行后，一线的员工所谓的多劳多得指的是，在你规定工作时间内12小时内那叫本份。只有超过12小时的无偿加班，才是体现多劳多得原则为基础分配原则。高层、管理层一般都是除了休假一天24小时都在值班，即使睡觉也要睁着一只眼为原则。所以绩效工资分配原则和方案，基本都持续性值班优先原则。高层、管理层在绩效工资也具备了优先原则因素，一线的员工不从在24小时负责制，只在所值守12时间内。最终绩效工资优先于高层、管理层、一线的员工也只能是绩效工资的分配平均值。
单位新换了一把手，结果没几天差点被免职。刚上任，他就决定调整工资分配方案，但他没有和任何其他领导商量，擅自做了决定。直接在中层领导会议上宣布，把护士的工资整体下调15个百分点，医生的工资则下调5个百分点。下面顿时议论纷纷。他看着下面的人，说道：“怪不得医院欠了那么多外债，都是有原因的啊。同志们，吃不穷，喝不穷，算计不到要受穷啊。我们总不能把所有收入都花出去，一分不剩吧？如果医院是你的家，你会不留一点积蓄吗？”说完就拂袖而去，留下一群人面面相觑。
谁曾想，第二天就出事了。不断有中层的干部提出要辞职，有的甚至直接就递交了辞职信。更有甚者竟然拨打了市长热线，反应了这件事。下面的护士们也十分不满，积极性骤降，带着情绪就和病人吵了起来。
然后就起了连锁反应，一些病人将电话打到了卫健局，投诉医院服务态度差。局长气得火冒三丈，立刻把一把手叫去训话。足足批了他三个钟头，差点就要当场罢免他这个院长。
后来，院长还是顶不住压力，又用了原来的工资分配方案，这事才算平息。
@职场小陈爱听歌说：
1、 新官上任三把火，可以理解。但是想要完全颠覆，也不是靠一个人的权势就能做到的。
2、 想要调整工资分配方案，完全可以。但也要经过走访、调查研究、征求意见。贸然行事，只会自取其辱。
3、 其实不用降工资，有困难情况可以和大家说明，一起想办法度过难关。获得理解和人心，这样大家的心才会齐，又增加了信任度。可以在其他地方压缩开支，增加收入。
4、 条友们，你们觉得这个院长做得对吗？他该怎么做呢？#职场达人炼成记##话说职场##职场#
作为一个财务人员，工资如何管理分配技巧！
