#吉安# #吉安头条# 2月2日，吉安市信访局就设计院自收自支人员何去何从进行了回复。
领导：
您好！
永丰县建筑设计院为住建局下属股级自收自支事业单位，现有在编人员13人、退休人员4人。现面临经营类事业单位改制困境，情况如下：
一、我院目前经营情况
1.缺乏竞争力
设计业务面向市场，省市大院在县城、乡镇拼抢设计业务，加上国有单位体制的局限，缺乏竞争力，导致近年来我院设计业务严重萎缩，单位难以维持，生存困难。
2. 行业资质不保
11月30日住建部颁发《关于印发建设工程企业资质管理制度改革方案的通知》规定：工程设计行业资质取消丙级资质，只保留甲、乙级资质，过度期为一年。我院为丙级资质，丙级设计院转制改企后均无法正常运转。
二、吉安市其他兄弟县做法
1. 安福县批复的改制方案：撤销安福设计院，10名在编人员和3名退休人员一并划入县住建局下属事业单位县建筑管理站，人员均到位，11月在建设局发放工资。
2. 吉安县政府抄告：撤销吉安设计院，14名在编人员事业单位人员和2名退休人员全部转棣至住建局下属事业单位吉安县建筑工程质量监督站（吉安县建筑业安全生产监督管理站），人员均到位，11月在住建局发放工资。
3. 泰和县、万安县、永新县、吉水等县级设计院改制方案都在制定中，做法都是撤销设计院，在编人员全部分流至住建局相关事业单位及股室工作。
三、单位全体职工诉求
根据赣办字〔〕54号文件精神指示及我院目前经营情况，我院为建筑行业丙级设计资质且不具备市场竞争力。符合赣办字（）54号文件中不具备市场竞争力以及转制后无法正常运转的单位要求，目前全吉安市各县区设计院均有出台改制分流方案，因此我院全体职工请求参照吉安各县区改制方案，妥善安置我单位全体在编职工。
吉安市信访局回复：
网民你好，你通过人民网给市长的留言已收悉，经调查核实，现答复如下：
一、反映的主要事项、要求及理由
反映：永丰县建筑设计院（以下简称“县设计院”）工程设计行业资质为丙级资质，根据住建部颁发《关于印发建设工程企业资质管理制度改革方案的通知》有关规定，工程设计行业取消丙级资质，县设计院面临经营类事业单位改制困境，要求参照吉安市各县（市、区）设计院改制方案，妥善安置全体在编职工。
二、调查核实情况
永丰县设计院成立于1980年7月，工程设计行业资质为丙级资质，为县住建局下属自收自支生产经营类事业单位，目前职工28人（含1人退伍军人），其中自收自支在编人员13人，单位自主招聘人员11人，退休人员4人。根据《吉安市市本级从事生产经营活动事业单位改革实施方案》（吉府办字〔〕57号）文件要求，县设计院将实行改革。
三、处理意见
根据《吉安市市本级从事生产经营活动事业单位改革实施方案》（吉府办字〔〕57号）、《永丰县从事生产经营活动事业单位改革实施方案》（永府办字〔〕108号）要求及参照周边县（市、区）做法，结合永丰实际，县设计院采取转企改制改革方式。
1.县设计院转制为企业，与县住建局脱钩，根据中央政策取消设计院丙级资质，过渡期为一年，县设计院应主动作为，提升企业工程设计资质，激发内生发展动力，增强市场竞争力，积极为企业职工谋福利，解决职工就业问题。
2.县设计院转制为企业后，应继续聘用原在编自收自支事业单位工作人员，并做好养老保险、医疗保险等过渡衔接工作。对继续留用的原事业编制人员，依法与其终止原聘用合同，重新签订劳动合同，接续社会保险关系，且工作人员在原事业单位的工作年限合并计算为转制后企业的工作年限。其中退休人员由社保拨付基本退休费，补差部分由转制后企业承担并继续发放。
3.事业单位改制遵循“人员身份不变、经费保障方式不变”的原则，转企改制中有意愿保留事业单位人事关系的在编在岗人员，可将人员编制信息划入县实名制管理中心，保留事业单位人员身份，社保、医保等缴纳方式不变，由转制后的企业负责单位支付部分的一切费用，直至人员退休进入社保管理。
4.在其他事业单位需要招聘工作人员或政府购买服务人员时，在同等条件下优先从保留事业单位身份的涉改人员中选拔。！
#解析中梁地产综合实力跃升至18位背后的组织人才观
过去的一年是一个特殊的年份，新冠肺炎疫情以及国内国际形势瞬息万变，无不对各行各业产生深刻影响。在这样特殊的年份中，中国房地产行业也在危中寻机，稳中向好，3月16日，中国房地产业协会、上海易居房地产研究院中国房地产测评中心联合发布“中国房地产开发企业500强”测评成果，凭借企业多维度地稳健表现，中梁跃升至榜单第18名，连续三年蝉联“行业综合实力20强”，并荣获“责任地产10强NO.3”称号。
在稳步增长的背后，“人”的因素研究是不可避开的。中梁是典型奉行“先人后势”原则的房企，中梁深知，人才是公司最重要的资产。为了吸引并留住人才，中梁建立了一套完善的招募机制和内部人才培训机制，即推出“新栋梁”、“非凡生”两大品牌进行年轻干部的招募培养，同时针对公司核心人才开办细分条线的特训班，为中梁发展练好内功、积蓄力量。
依赖上述机制，中梁的核心高管团队十分稳定，大部分在中梁任职超过5年，同时，根据猎聘网数据显示，中梁还是过去一年中最受“90后”青睐的百强企业之一。
无独有偶，，在中国房地产报社、中国房地产网、中房报新媒体、中房智库共同主办的主题为“砥砺前行——中国房地产总评榜”活动上，中梁在人才培养方面的能力再获认可，成功荣膺中国房地产年度“最佳雇主”标杆企业。
房地产行业最重要的三大要素就是“人”“地”“钱”。尤其是在房地产下半场，优秀的人力资源能够使企业发展达到事半功倍的效果。
作为房地产行业深谙人才重要性的企业，中梁的企业愿景之一就是“持续打造高素质经营人才”。
为此，中梁形成了一套科学而精细的人才储备机制，即“源、库、池、模、流”。中梁认为，选人大于改变人，因此“源”就是指在选人阶段就要精准定位符合公司未来发展需求且具有相同文化价值观的人。“库”是指外部人才库。“池”则是指“内部储备池”。“模”指的是要做好人才模型。“流”则是坚持制度规则红线下的自由，坚持制度流程和体系的落地和贯穿。
以这套机制为基础，中梁推出了战略性人才发展项目——“新栋梁”，该项目自启动至今已连续开展六届。通过多方位、立体式、体系化的系统训练，该项目为中梁打造了一批又一批训练有素、高潜高能、敢想敢干的“自家经理人”。
根据中梁的目标，未来五年，每年至少引进500名新栋梁，到2025年，要确保30%以上的中高层管理岗位由新栋梁来担任。
通过“新栋梁”打造战略预备队的同时，中梁还于首次推出“非凡生”营销管培生品牌，打造自家成长的营销精英梯队。中梁创新打造的“非凡生”营销精英计划全面起航，面向全国各地的高校,计划每年招募培养200名非凡生，5年1000人，选拔最具潜力的营销人才，打造一支品性端正、高目标、敢想敢干、训练有素、灵活开放、抗压自驱的营销核心人才预备队，培养自中梁自家的销冠及各层级营销管理人才。
从管培生到部门骨干再到组织职能一把手，经过数年努力与沉淀，中梁已逐渐打造一条高素质经营干部的供应链，而这些高素质经营干部也将全力保障并支撑中梁二五战略发展。
中梁并不是简单的管理型企业，在发展过程中，中梁始终反复强调组织智慧。
现阶段，房地产行业人才流动频繁，尤其是高管变动频率较高。有媒体统计，仅今年11月就有20余位高管离职，全年高管变动次数也创新高。
但在中梁，高管的核心班子十分稳定，其中大部分高管均在中梁任职时间超过五年。在高管选用上，中梁也以内部选拔为主，外部招聘为辅，内部选拔占80%以上。
为了让高管团队价值得到充分发挥，中梁针对各个细分条线均开展了特训班。
过去的一年，中梁地产学院联合地产集团各业务条线，经过精心策划和准备，成功开办九大特训班。具体来看，九大核心人才特训班按照组织结构、学员层级、条线分布，分为“组织一把手赋能计划”和“条线负责人赋能计划”两大类。
组织一把手赋能计划针对区域董事长、储备区域董事长、区域常务副总、事业部总、事业部副总等群体，致力于培养区域公司、事业部两级组织一把手及其预备军，是助推集团战略落地、指标实现、城市深耕、稳健发展的关键人才培养举措。
条线负责人赋能计划针对区域投资、营销、成本、财务、客关负责人等关键条线的各级部门负责人，一手抓专业内功修炼，一手着力业务能力提升，倒逼业务条线负责人升华专业功底、穿透团队管理，成为专业底蕴深厚、领导能力突出的高素质经营人才。
未来，中梁将继续秉持“先人后势”的人才理念，在中梁文化价值观、使命、愿景的前提下，洞察经营、变革、发展需要，打造组织能力，支撑公司战略，持续通过对标“抄”练越，复盘总结，不断提炼成功因子，推广成功经验，想清楚、写下来、坚持住，最终打造高素质经营人才，实现人力资源向人力资本的突破，为公司二五战略目标的实现提供源动力。
