大家先把这其中的流程理顺：
老员工提出辞职申请。主管领导与老员工面谈并进行挽留。挽留无效，批准辞职，进入辞职流程。老员工开始准备工作上的交接。主管领导着手开始进行人员相关的招聘。如果短时间招聘到合适的人选，那就入职和老员工进行工作交接。如果合适的人选暂时招不到，那就从公司已有的员工中选择合适的员工，先暂时与该辞职老员工进行工作交接。招聘工作不能停。最后辞职老员工工作交接完成，达到交接完成的标准，老员工离开。
只要流程清楚了，你现在碰到的问题也就清楚了，大家接着进行详细的分析。
你新招聘的员工一直胜任不了工作。
你说新招聘的员工一直胜任不了工作，原因其实不外乎就下面的三个：
本身能力够，但融入有问题，导致胜任不了工作。
你新招聘的员工有个特殊的标签，那就是专门为接替离职老员工的。这就会牵扯到一个时间问题，时间紧，任务重，要尽快的完全掌握离职老员工的工作，这就要求新入职的员工要快速的融入，融入新的公司，融入新的环境，融入新的团队，融入新的工作，适应新的工作氛围，适应新的工作方式方法，而这些单靠新员工自身工作能力强是没有用的，因为很多是工作之外的。你融入慢，融入不进去，那工作肯定也做不好。
本身能力够，但交接的时候工作没交接好，导致胜任不了工作。
工作交接在员工离职流程当中是一个非常重要的环节，工作交接做的好不好？工作交接是否达到了交接完成的标准？这都会影响后续工作的正常开展。
一般来说导致工作没有交接好的原因大概有如下几个：
公司成层面的。交接流程不完善，交接流程不规范，甚至没有交接流程，这会导致员工在离职的时候随意交接或者干脆就不交接。辞职人员层面的。离职人员故意使坏，故意隐瞒，这个可以理解，离职人员因为某些原因离职，他们不甘心，所以在工作交接上做一些手脚，使一下坏。接收人员层面的。参考第一个原因。本身能力就欠缺，导致胜任不了工作。
如果新招聘的员工本身能力就欠缺，那他肯定胜任不了当前的工作。
想想就知道，如果能力不够，短时间之内想要掌握或者胜任一份工作，那肯定不太可能，能力不够会导致业务知识理解不了，工作技能掌握不了，具体工作肯定就做不好。
追根究底，本质原因那就是你招聘的时候就没做好，招聘到了一个不合格的人。
这个可以很好的理解，毕竟时间紧，急需有人来接替辞职员工的工作，所以就有点病急乱投医了，确实没办法短时间之内找到非常合适的人选，没办法在短时间之内找到能力相匹配的人选，所以只能退一步，先找了一个差不多的人，将交接工作接手起来。
老员工即将离开，新招聘的员工又胜任不了工作，应该怎么办？有哪些切实可行的补救措施？重新招聘合适的员工，并非最佳补救措施。正常思维，或者说是正常的思路，如果新招聘的员工能力不够，因为还在试用期，因此绝大多数公司会选择放弃该员工，然后重新招聘合适的员工，而且法律风险也比较小。
但是，如果重新招聘的话，合适的员工多长时间能到岗？或者说能不能找到合适的人选？这都有不小的风险，不确定性很大。毕竟离职老员工的离职期限是固定的，他不可能无限期的等公司招聘到合适的员工。
所以重新招聘合适的员工，不能达到救急的目的。
挽留住离职老员工，也不太现实。
强行挽留离职的老员工，满足老员工的相应的诉求，这其实也是不少公司惯用的伎俩。
这包括延迟老员工离职期限，比如可以通过协商，让老员工推迟一两个月离职。这也包括和老员工重新签订一份新的劳动合同，让老员工再为公司工作数年。
这其实都没问题，但老员工既然离职，势必是公司很难满足他的诉求了，公司对此也心知肚明，不管是公司基于成本的考虑还是其他方面的考虑，一般达成一致的可能性几乎不大。
合适恰当的补救措施之一：工作交接上下点功夫。
要把重要的工作，关键的工作，紧迫的工作优先交接完成，而且要确保它们交接的质量，目的是为了保证工作能正常进行，目的是要让工作不能出现重大的问题，目的是不能影响整体团队。
这就需要主管领导，离职老员工，接收工作的新员工共同努力，一起制定规范合理有效的交接流程。
急迫的工作，重要的工作，关键的工作，要一起识别出来。这些工作要优先进行交接，要花费时间精力进行交接。交接完成的标准要更加的严格，必须要求接受人能独立完成且不会出问题。由于老员工离职时间很急迫，所以交接时间注定也相对紧张，所以大家都要全身心的投入交接工作中。
关于这一点，主管领导要有决断权：
第一，要强迫并要求离职老员工必须要尽力完成交接，不能有任何的疏漏，而且要将交接完成度，完成的质量作为离职流程的最后一个环节，如果完成度完成质量不符合标准，有必要拒绝离职放行。
第二，要强迫并要求接收工作的新员工必须要尽力掌握相关交接的工作，要能独立完成各种关键重要的工作，并要将此作为考核新员工的一个关键指标。
第三，尽量保证交接工作的顺利进行，尽量为交接工作提供各种便利，并且随时要掌握交接进度，并随时要验证交接的质量。
合适恰当的补救措施之二：接收人的选择上下点功夫。
大家知道，离职交接接收人的选择上其实有一定的技巧，选对了，事半功倍皆大欢喜，选错了，费事费力麻烦不断。
现在，除了保留当前已经招聘好的这个员工之外，还应该马上从其他老员工之中抽调数个人选，作为临时的接收人。
抽调的原则是：
作为临时接收人，这些老员工的工作要和离职老员工的工作有一定的相近性，有一定的关联性，这样可以缩短工作交接的时间。
要让这些临时接收人承担起部分关键的重要的工作，如果工作效果比较好的话，或者还可以完全承担全部的工作，也就是说可以将该辞职老员工的工作彻底分解分配到其他员工身上。
这里需要注意：
接收人员因为各种原因不愿意承担离职人员之前的工作，不愿意做离职人员之前的工作，比如他们本身的工作量就很大，比如他们能力有限，比如公司给他们增加了工作量，但没有提高他们的福利等。这些问题需要主管领导密切关注，一切以不影响整体工作为前提。
对于不能胜任工作的新员工的处理。
如果给于他一定的时间，并加紧对他的培训培养，他能承担起相关的工作，这个可以考虑留下他。或者根据他表现出来的能力与态度，可以对他进行岗位调整，让他做一些他力所能及的工作。
如果公司不愿意花费时间培训培养，把他辞退也没问题，那么这个时候可以考虑重新招聘，但一定要严格把控招聘，尽量招聘到合适的员工。
总结一下：碰到这类事情，作为主管领导，一定要优先从工作上入手，处理好工作的问题，而不是先去考虑如何处理员工。也就是说要坚持一个原则，要先解决问题，再追究责任。
