个人胜任素质测评
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胜任力素质测评报告篇一
世界比较文学学科建立发展以来，呈现出“涟漪式”的叠进走向，法国学派强调实证性研究，美国学派补充了非实证性的审美研究，而中国学派中曹顺庆提出的变异学研究进一步拓展了比较文学的研究方向。文学变异学是针对全球化发展的现状与跨文明语境下的文学变异所提出，它紧扣跨越性、文学性与异质性等特点，重新规范了影响研究的研究对象和范围。变异学解释了文学交流比较中的文学变异现象，它的比较基点不再是影响研究和平行研究的“求同”，而着眼于文明的异质性，建立了“求异”的比较范式。同时，随着一些学科的发展，如译介学更多地关注了在翻译中的文化变异，又如形象学更多关注了形象制作的主体能动性，这些都不再是用传统实证性研究方法能解决的，变异学的提出使这些学科从原先实证性研究中分列出来，归为变异学研究，重建比较文学学科体系。变异学的提出，凸显了不同文明圈中的文学与文化的异质性，以和而不同为研究目标，有助于破除某种文明中心论，建立多样化的文化生态。
一、变异学理论体系的构建。
曹顺庆在《复旦大学学报》第1期发表《比较文学学科中的文学变异学研究》一文，提出变异学定义，即“比较文学变异学将比较文学的跨越性和文学性作为自己的研究支点，它通过研究不同国家之间的文学现象交流的变异状态，以及研究没有事实关系的文学现象之间在同一个范畴上存在的文学表达上的异质性和变异性，从而探究文学现象差异与变异的内在规律性所在”。同时在该文中，明晰了比较文学变异学的四大研究范围，一是语言层面的变异学，也可称为译介学研究;二是民族国家形象变异学研究，又称为形象学;三是文学文本变异学研究;四是文化变异学研究。随着研究的不断深入，曹先生在《变异学—世界比较文学学科理论研究的突破》中拓展变异学的研究层面，增加了文学“他国化”和跨文明研究。变异学理论建构起了全新的比较文学视野，但它并不是无根之木、无源之水，它具备着坚实的理论依据与填密的理论体系。
首先，从人类文学发展史的角度提出文学变异学。纵观文学史发展的进程来看，异质文明发生碰撞使不同文学间相互交融、发生变异，从而产生文学新质，呈现文学丰富多彩的面貌。如禅宗文化就是在中国本土化文化与印度宗教碰撞后变异形成，禅宗不仅对禅理、禅观、禅的思维方式对中国文化起到了广泛的影响，对中国文学影响也颇为深远。在文学内容上，南北朝时期因佛教的影响，原先占主导地位的“玄言诗”被“山水诗”所代替，用描绘山水来体现禅趣。在诗情诗意上，随着诗人们学禅悟道，说理偈颂的写法被他们有意无意间汲取，到了宋代就有了“学诗浑似学参禅”的说法。在文学评论上，自严羽的《沧浪诗话》以禅理喻诗理以来，后世文论多承袭之。尤其是司空图《二十四诗品》更是使本为佛家语汇的“境界”成为中国传统文论中一个不可或缺的特色性名词。由此可见，是源于异质文化间的交流与碰撞，形成一种特殊的文化状态，这种冲突的结果“能够激活冲突双方文化的内在的因子，使之在一定的条件中进入亢奋状态。无论是欲求扩展自身文化，还是希冀保守自身的文化，文化机制内部都会发生一系列的‘变异”’。正是这种外来的异质性文学因素引起本土文学传统中出现了变异现象，从而形成新的文学可以促进文学的发展。因此，从文学发展史的角度来看，研究文学变异应成为文学研究的主要视角之一。
其次，从差异可比性的角度提出文学变异学。一方面从世界文化发展趋势来看，关注差异性已成为学术前沿，后现代思潮力求打破现有的单元秩序，倡导多元。如解构主义的代表者德里达，他的“延异”理论就与逻各斯中心主义针锋相对，不同于逻各斯中心主义认为存在固定的意义。德里达认为，理解建立在两个领域中，在同一性的领域即是已经显现的和将显现的领域，而实在的领域是一种“延异”的领域，理解是在与其他意义的差异中产生的，得以延续的。落实到文学比较上，法国学者弗朗索瓦·于连就围绕着中国思想与西方思想的“差异性”与“无关性”展开其思想体系，他指出“我们正处在一个西方概念模式标准化的时代”。而打破这一西方中心的格局就须要看到不同文明的差异性。如朱利安所说“文化的本性在趋向同质化的同时也在不停异质化”。在这种追求差异性的思潮之下，传统的比较文学学科理论都没有对这样的文化趋势做出反应。法国学派中梵·第根、基亚等学者强调“比较文学并非比较。比较文学实际只是一种被误称了的科学方法，正确的定义是:国际文学关系史”。法国学派倡导实证性的影响研究。美国学派打破法国学派的限制，将没有实际影响与关系的一国文学与另一国文学或多国文学进行比较，即是倡导“平行研究”。但美国学派的学者也没有认识到不同文化圈内的文学差异性问题，他们的可比性也都是建立在求同的基础上的。影响研究的可比性建立在“同源性”基础之上，平行研究的可比性是建立在“类同性”基础之上。而与“同源可比性”和“类同可比性”不同，变异学的差异可比性研究范式是建立在“同中求异”的学术思维上，以对不同国家、不同文明的文学在流传过程中的变异现象为研究目标，探索出一条新的文化批评路径。另一方面从跨文明方面看，当代世界的文化现实表现出西方、阿拉伯、印度、中国四大文明圈都有其显著而稳定的特性。而亨廷顿“文明冲突论”的出现，给我们一个警示，未来的冲突将是文明的冲突。怎样化解这一矛盾，跨文明的对话就极其重要。西方学者注意到这个问题，如美国学者厄尔·迈勒的《比较诗学》就指出要打破西方中心论;伯恩海姆的学科现状报告中也明确提出要放弃欧洲中心论，将目光转向全球。美国华裔学者杜维明《文明的冲突与对话》一书，主张不同文明间要进行对话。而中西文明是否通约又成为一核心问题。一些学者如韦斯坦因等认为跨越文明圈的比较是不可行热把文学现象的平行研究扩大到两个不同的文明之间仍迟疑不决……也有一些学者如钱钟书就坚持“东海西海，心理枚同;南学北学，道术未裂”，充分倚重“求同”的观念。这就成了一个学术困境，建立以实证性的影响比较有很大的局限，同类比较为基础的平行研究也显得牵强，新的比较文学学科范式听待建立。变异学就是以这样的跨文明比较出发，用“求异”的方式进行比较研究。跨文明变异研究的提出，彰显出文化差异的区域区别性特征，为跨文明对话提供了坚实基础。
最后，从整合学术失范的角度提出文学变异学。长久以来，法国学派和美国学派形成了比较文学的全部理论，但是随着后现代主义思潮的兴起，提倡非本质的、求异的文化倾向。一些学者进行了创新的探索，如比较文学形象学研究产生于19世纪，为法国学派所钟爱，被划分在影响研究之下。长期以来，形象学主要研究对异国形象的渊源与流变的考证上。而现代形象学认为，异国形象是在“注视者”与“他者”的互动中诞生的文化产物，具有总体性与创造性;同时，现代形象研究强调文学性，这些研究趋势都是传统实证性研究所解决不了的。曹顺庆指出“形象学的重要概念—社会集体想象物本身就是一种不真实的想象，其中就蕴含着变异的因素’，。把形象学归为变异学研究范围的合理之处正是如此。又如比较文学对翻译的研究，早期法国学派十分注重不同国家间文学影响事实的考辨，翻译作为媒介的一部分受法国学者极大的重视。早在20世纪30年代，梵·第根就在《比较文学论》中专章论述“媒介”，那时对翻译的关注仍是十分完全、准确、逼真地翻译原作。但随着翻译领域的不断探索，学者意识到翻译文学译介中具有特殊性，它不再是单纯的媒介，它还是在不同的时代与文化背景下对原作的阐释，还要研究文化角度的语言变异。传统的实证性方法也渐渐不适用于发展中的翻译研究，国内学者谢天振先生的译介学研究就成为一种新的范式，如他所“译介学最初是从比较文学中媒介学的角度出发，目前则越来越多是从比较文化的角度出发对翻译和翻译文学进行的研究”。它探索一种文学与文化的双向阐发的道路。正是这些新生理论的蓬勃发展促使比较文学学科的重新整合，如乐黛石等学者强调:“新的理论资源影响渗透的结果，还使一些具体研究类型的学术意义更加突出，同时也使一些研究类型面临拆解、合并与重组的可能。回望对比较文学研究中影响颇广的一些教材，如卢康华、孙景尧撰写的《比较文学导论》，陈悼、刘象愚主编的《比较文学概论》，陈悼、孙景尧、谢天振主编的《比较文学》犯等，它们在特定的时期有一定的历史价值及积极意义，但随着比较文学学科的发展，已经不能解释学科发展过程中遇到的新问题，如形象学中的虚构性及译介学中的主观变异、创造性叛逆等问题。在这种情况下，就必须提出新的理论对出现的现象进行解释，变异学正是在这种情况下站在对学科理论高屋建瓶的角度上提出的。在由曹顺庆主编的《比较文学学》(四川大学出版社)一书中将译介学、形象学从原先实证性研究中分列出来，归为变异学研究。把实证性的研究归入文学关系学，并以文学变异学统括译介学、形象学、接受学等分支。对比较文学的理论进行重组、补充，体现了比较文学学科的最新动态，克服了新旧研究类型所产生的冲突问题，建构起“涟漪式”的发展轨迹，将变异学与其他板块融合为有机整体，形成相对完整的比较文学理论。
二、比较文学变异学的提出及其理论内涵。
208月，在中国比较文学第八届年会暨国际学术研讨会上，曹顺庆正式提出了比较文学变异学的理论设想。与此同时，由曹顺庆主编、四川大学出版社出版的《比较文学学》将文学变异学作为独立一章，内容涵盖译介学、形象学、接受学、主题学、文类学、文化过滤与文学误读，建立了比较文学变异学的体系。20曹先生在《复旦大学学报》发文《比较文学学科中的文学变异学研究》详尽地分析了变异学提出的理论基础以及研究领域，明确了变异学研究原则。年5月发行的《比较文学教程》以影响研究、平行研究、变异研究和总体文学研究这四大研究领域为主要内容，开创了具有中国特色的比较文学学科理论教材的一个新体系。而后一系列文章《比较文学变异学的学术背景与理论构想》(《外国文学研究》第3期)、《变异学—世界比较文学学科理论研究的重大突破》(《当代外语研究》第7期)、《翻译文学与文学的“他国化”》(《外国文学研究》第6期、《比较文学学科理论体系新思考》(《外国文学研究》)第3期)等展示了变异学由理论到实践的进程，从阐释变异学的理论支持、学术主张，到规范研究范围，再到具体的理论指导翻译问题、指导学科建设问题等，变异学为比较文学学科注入了新力量。随着文学变异学的研究深入，曹顺庆对它的研究归纳为六个层次，.如下阐述。
(一)、语言层面变异学，主要是指“文学现象穿越语言的界限，通过翻译而在目的语环境中得到接受的过程，也就是翻译学或者译介学研究”。随着当代审美浪潮的袭来，翻译对传统研究模式进行了反思和质疑，极度呼唤翻译主体的能动性，推崇翻译的“创造性叛逆”，注重异质文化在翻译中出现的碰撞和交流。正是因为译介学涉及了很多跨越语言与文化层面的变异因素，所以很难将译介学归属于重视实证的影响研究。正如谢天振先生所言，如今译介学越来越多是从比较文化的角度出发，认为“比较文学的翻译研究相对来说比较超脱，视野更为开阔，更富审美成分”。译介学的内涵超越了传统翻译、媒介学，而研究异质文化中的语言变异问题，这也正是比较文学中变异学针对语言层面的重要课题。
(二)、民族国家形象变异学，就是形象学，它是对文学作品中民族国家形象的变异做研究的。当代形象学认为，形象就其生成机制来看是创造式的，而非影响研究意义上的复制品。文本中的异国形象不仅是感知到的复制品，而且是作者再创造的结果。当代形象学的创新之处就在于它更多地关注了形象制作的主侧——“注视者”。这样，注视者与注视对象，注视者所存在的“本土”与他者所处的“异域”构成两组二元对立的感念，在这对立统一的互动中，产生了文化过滤与文化误读的变异产物。正因如此，将形象学构成了变异学研究中民族国家形象变异的一部分。
(三)、文学文本变异研究，文学文本变异即是文学文本在实际交往中产生的文学接受现象。不同文化、文明圈的接受者在阅读理解的过程中，对同一文学作品的价值取向与意义理解所产生的认识差异，就是接受学的研究内容。此外，研究还包括不同的审美趣味与追求所造成的对异域文学的接受差异和异域文学进入后是如何被本土作家改写、再创造而发生的变异。它不同于接受理论或影响研究，它将“接受者”放于主体地位，研究方法上以审美的研究方法为主，实证性为辅。除此之外，文学文本变异学还包括平行研究范围内的主题学与文类学，之前的研究多注重于“求同”，而在跨国、跨文明的研究前沿下，主题学和文类学显现出更多不同之处，变异学的研究就将那些经过文化变异的主题与文类归于研究范围，从多角度拓展变异研究的领域。
(四)、文化变异研究，其典型理论就是文化过滤。文化过滤指的是“跨文化文学交流、对话中，由于接受主体不同的文化传统、社会历史背景、审美习惯等原因而造成接受者有意无意地对交流信息选择、变形、伪装、渗透、创新等作用，从而造成源交流信息在内容、形式发生变异。叶维廉先生在《东西比较文学中“模子”的应用》就指出“文化模子的歧异以及由此而起的文学的模子的歧异”是比较文学所要面对的问题。不同的“文化模子”催生出不同的文学观、审美观和相应的文学意义建构方式以及美学特征“文化模子”的差异性越大，文化过滤的程度就越高。比较文学的变异研究应该重视文化过滤这一现象和作用机制，使其成为变异学的研究范围。
(五)、文学的“他国化”，是指“异国文学在传播到他国后，经过文化过滤、译介、接受之后发生的一种更为深层次的变异，这种变异主要体现在传播国文学本身的文化规则和文学话语已经在根本上被他国—接受国所同化，从而成为他国文学和文化的一部分，这种现象我们称之为文学的他国化。文化的“他国化”道路就是对异质文化如何渗透到接受国并且产生新的话语模式的过程，在这一过程中首先要重视本国自身的文化传统，尊重本国的文化规则和话语方式，但更为重要的是尊重在流传过程中的语言、形象、文化模子的改变，在坚持本国文学的基础上，结合外来文学的特点，进行外来文学的本土化改造，为本国文化注入新活力。这就是变异学所提倡的尊重异质性，实现文化发展的多元化。
(六)、跨文明研究，目标在于彰显文明区域区别性特征，为文明对话和多极文化的建立提供坚实基础。当西方背景的比较文学研究进入非西方背景的异质文化的时候，中西之间的差异大于类同，跨国研究已经不能解释文学内部的很多东西。曹顺庆在《比较文学中国学派基本理论特征及其方法论体系初探》一文中，提出“跨异质文化”的观点，认为“正在崛起的中国学派必将跨越东西方异质文化这堵巨大的墙，必将穿透这数千年文化凝成的厚厚屏障，沟通东西方文学，重构世界文学观念”。而后由于“文化”一词的理解多义，在中国比较文学学会第七次会议暨国际学术会议上，曹顺庆做了题为《跨文明比较文学研究—比较文学学科理论的转折与建构》的发言，将“跨文化”改为“跨文明”，而文明的异质性就更多地体现为文化根性和文化趋势的根性演变“跨文明研究”就是以异质性对文化根性、文化过程、文化趋势的整合研究。跨文明研究以变异性为核心研究了不同文化圈文化的变异现象，极具跨时代意义，是中国比较研究理论创新的增长点。
语言层面变异学、民族国家形象变异学、文学文本变异学、文化变异学、文学他国化以及跨文明研究共同构成了变异学的研究领域。它以差异性与文学性为立足点，构建了一个稳定而开阔的学科体系。它的提出具有重要意义:一是变异学厘清了学科体系，在顺应发展潮流的基础上对现有理论进行了有机重组。比较文学长期被分为法国学派的影响研究与美国学派的平行研究，但随着后现代主义哲学思潮的兴起，对既有的研究思维提出了严峻的挑战。面对学科危机，第三世界的学者特别是中国学者站在了边缘文化的立场上，获得了一大批跨文明研究的重大成果。在学科整合方面，由于实证性与非实证性具有对立性，与现代比较文学教材体例上不相吻合。曹顺庆提出文学变异学的构想，通过《比较文学学》与《比较文学教程》的调整，把实证性内容放在一起成为影响研究，把变异性的内容单列出来，称为变异研究，这就解决了比较文学学科分科不当的情况，使学科体系更加的清晰，被评价为“换时代的比较文学教材”。二是文学变异学促进了国际文学的研究，变异学以跨越性为特征，从跨国、跨学科到跨文明，都不断打破固有藩篱，尊重多元文化，促进文学的大发展大繁荣。另外，变异学还提倡研究文学他国化，就是更加重视在编译过程中产生的语言规则的改变，催生出新的文学样式，而新的文学样式的产生势必为世界文学提供新的风采。三是变异学提出了差异可比性的研究范式。回顾法国学派与美国学派的可比性都是建立在“同”的基础上，如法国学派的同源关系比较，美国学派的类同性比较。而随着跨文明的比较，那些“求同”的研究方法就失效了，而变异学就是以“求异”为根本的研究方法，它的提出为跨文明研究指出了一条道路，站到了世界比较文学研究的先锋位置。
比较文学变异学顺应时代的发展，在理论创新方面，提出以“异”为主要研究目标，为世界比较文学提供了新的方向;在学科建构上，打破之前历时性的影响研究、平行研究两大模块，解决了译介学、形象学等理论的学术分类问题，构建出新的比较文学体系;在学科理想上，倡导跨文明的研究，消解西方中心主义，促进多文明圈共同发展。在实际的理论运用方面，比较文学变异学也具有极大的实用性，为多种文学、文化现象做出解释，也令越来越多的专家学者运用变异学解决了学术难题。
文学变异学的实践首先体现在语言翻译上，不同国家的语言和文化基础不同，而翻译作为跨国研究的重要手段就非常重要“牛奶路”就是翻译史上的一段逸闻，19赵景深在翻译契诃夫短篇小说《樊凯》(今为《万卡》)时，将“milkwav”简单直译为“牛奶路”，遭鲁迅先生嘲讽“可怜织女星，化为马郎妇。乌鸦疑不来，迢迢牛奶路”。提出应译为“神奶路”，而后又有译者意译为“银河”。这表明“milkwav”是一个文化意象，在发源国指的就是希腊神话中赫拉的乳汁形成的天路，而在接受国中国的意象中牛奶路却没有对应的意象，而类似的银河却也失去了“wav”的含义，这就是翻译的变异。谢天振先生就此问题解释为“翻译中文化意象的失落与歪曲”。好的翻译就须要正视这些文化意象的变异，调动译者的能动性，促进文学交流。又如我们流传甚广的“生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，两者皆可抛”，就是殷夫翻译匈牙利诗人裴多菲的“自由与爱情”的诗，他进行了更为彻底的变异，在韵律上赋予了原诗歌并不具备的形式美与音律美。这些翻译变异的问题在文学变异学的理论中都获得了解释，谢天振先生的《译介学》(上海外语教育出版社，)梳理了翻译传统，又提出了创造性叛逆、翻译与文化差异等前沿问题。曹顺庆《翻译文学与文学他国化》(《外国文学研究》20第6期)在译介学基础上提出了翻译可改变语言规则，促成文学的他国化。
和语言的变异一样，国家民族形象在流传、接受的过程中也会出现变异，比较文学变异学主要针对的形象是“异国的形象，是出自一个民族(社会、文化)的形象，最后，是由一个作家特殊感受所创作出的形象’，冬。最常见的对外国形象的概括来源于平时的口头禅，比如称呼美国人为美国佬、称呼日本人为日本鬼子、称呼印度人为印度阿三，这都是源于注视国对他者形象的一种再创造。当然随着文化交流的不断深入、社会心理的变化，这些异国形象也会产生新的样貌。体现在文学作品上，如老舍在伦敦生活时创作的小说《二马》中对英国人的形象是傲慢的殖民主义嘴脸，而当老舍回国后，在《英国人》一文中回忆英国人的形象就变成了正直的印象。外国人看中国形象也有着差异，如《跨文化交流中的中国形象及迁移》(代迅《社会科学战线》第1期)中所列举，唐代的中国在日本学者井上靖笔下是世界文化的交流地;在元代《马可·波罗游记》中，中国是高度文明的国度;而在清代，中国的形象在孟德斯坞的笔下是专制而恐怖的。这些形象的产生和变迁与注视者、先见、身份、异国环境及注视者和他者的关系有关，变异学的形象研究就立足于此。
文学在不同文明传播接受的过程中，还存在着因接受时代、环境、接受者的不同而产生的文化变异现象，变异学的接受学理论正好能阐释一些长久以来令人匪夷所思的文化现象，如寒山诗的流传与变异。寒山隐居山林之中，诗文不讲究格律用典，通俗易懂，知音甚少。直到宋代黄庭坚、陆游等人才对他有了一些关注。近代白话文运动中，寒山诗因为简明通俗，被胡适、郑振铎等人推崇，但30年代后期，这股热潮消退下去，又变得无人问津起来。不曾想到，寒山却在美国世界焕发了新生。美国翻译家斯奈德首先翻译了寒山的诗作，而后阿瑟·韦利、伯顿·华等译者翻译了百余首寒山诗歌，寒山诗歌一度成为美国人的口袋书，成为美国人的精神指引。赵渭绒《从变异学的角度看寒山诗在中美的接受差异》(《中外文化与文论》)年第2期)一文就是运用了变异学理论去解释这一文化现状。文章着重阐述了寒山诗从文化放送国到文化接受国流传的这一动态过程，看它在接受过程中的创造性改变。寒山诗的研究仅是一个案例，这样的文学现象仍有很多，这些现象在变异学看来是“在不同的文明体系中，当一种文化传播到另一种文化中时，就必然会面对一个吸收、选择、过滤、误读与变异的再创造过程”。
文学变异学存在十分复杂的形态，除了文学的语言、形象、文本文化变异之外，还有更深层次的变异，就是文学从一国传播到他国后，在他国文化语境中被他国文化所同化，而发生的深层次的语言方式与文化规则的变异，形成文学的他国化。在中国作为文化的接受国，接受了印度佛教而逐渐消解重组构成中国自己的语言模式，形成了禅宗。而中国作为文化的发送国对日本文学影响深远，在日本形成的汉诗就是中国诗歌日本化的结果。自南北朝时期，日本就和中国有着文化的交流，到了盛唐时期，交流更甚，李白、王维与晃衡等都有着诗作的往来，第一部日本汉诗集《怀风藻》也是在盛唐时期完成的。从日本受容来看，起初他们笼统地接受中国古典诗歌的范式以及其中的儒家功利文学观念，无法自如地使用汉诗这种外来形式来表达内心情感。在其王朝末期，营原道真提出了“和魂汉才”力求日本汉诗的创新，而从奈良、平安时代到江户时代，日本汉诗创作内容走向审美内省，创作技巧上多用杂言体形式，加上日本汉字与假名，日本汉诗一步步靠近自己的文学传统。日本汉诗的发展体现了它从崇拜、模仿中国诗歌发展到融入本民族文学传统的总体趋势。对此，马歌东(《试论日本汉诗对杜诗的受容》，《陕西师大学报》1995年第2期)、肖瑞峰(《中国文化的东渐与日本汉诗的发轫》，《文艺评论》第5期)、吴雨平(《唐诗选本的日本化阐释及其对中晚期日本汉诗创作的影响》，《江苏社会科学》第5期)等进行了详细研究，是变异学中文学他国化的体现。
比较文学变异学自年曹顺庆提出至今近十年时间，变异学从理论走向实践，立足跨越性与文学性两大支点，建立以差异为主的可比性研究，具有时代意义。变异学的提出规范了比较文学体系，解决了众多文学现象与学术难题，促进了国际文学的交流与发展。变异学不仅是文明交往中的重要概念，也是比较文学中最有价值的内容，更是一种比较文学学科理论的重大突破，它坚持着跨文明研究的学科理想，提倡文学多元共生，文明和谐共荣，将世界文学定为比较文学的最终旨归。
胜任力素质测评报告篇二
根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。
二、测评内容与方法。
本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表：
三、主要实施程序。
（一）胜任特征分析与测评工作方案设计。
了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。
（二）人员分析。
2．测评实施阶段。
进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。
3．综合分析与评价报告撰写。
根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。
四、费用预算。
由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。
胜任力素质测评报告篇三
心理测验的应用领域比较广泛，除人事管理外还包括临床、教育、心理咨询等各方面。
2．试题来源不同。
心理测验试题则源于人们日常生活等更多方面。
3．取样对象不同。
心理测验收的主要目的在于研究整个人群中个体行为的差异，因而其取样更强调大范围，各种不同人群中的常模，以便确定某一个体某一方面的心理特质在整个人群中所处的位置。
人才测评由于其目的不同，则更加强调样本的超前性、成熟性与典型性。
样本的超前性：是指样本所选择的企业在社会上有超前的意义，而并非处于消亡之中，或人员素质尚未形成之中。
样本的成熟性：是指所研究的个体不但在社会上代表着新生力量，并且其素质条件已相当成熟，其行为表现具有值得社会上的众多成员学习之处。
典型性：是指样本在于精选而不在于数量。当然精选的样本的数量愈多愈好，但由于我国的现代型企业沿有十多年历史，成熟的企业中成熟的经理人的数量本来数量很有限，为了使本套软件具有对企业人事工作的前导性，我们认为选择典型企业中的典型样本比泛泛的取样更有意义和价值。
胜任力素质测评报告篇四
技能/能力。
协调能力。
财务管理能力。
财务分析能力。
投资分析能力。
会计核算能力。
财务控制能力。
专业学习能力。
预期应变能力。
关注细节能力。
沟通能力。
理解判断力。
知识。
公司知识。
财务知识。
管理知识。
法律知识。
职业素养。
自信心、成功欲。
廉洁自律性、严谨求实。
敏感、责任心、诚实正直。
8.2。
素质名称。
定
义
廉洁自律性。
指不利用职务便利为自己或他人直接或间接牟取私利的态度。
严谨求实。
指个人在工作中表现出的严肃谨慎、敦本务实、关注细节的态度。
诚实正直。
成本意识。
注重投入产出，节约公司资源的意识。
敏
感
责任心。
纪律性。
敬业精神。
指个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和能力。
成就欲。
指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准，强烈追求成功的持续性愿望。
自信心。
一种对自己的观点、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰。
忠诚度。
对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以公司利益为重的意识。
团队意识。
指个人自觉地融入团队，与同事团结合作共同完成工作任务的意识。
8.3。
财务部人员知识分级定义表。
素质名称。
定义。
级别。
行为表现。
公司。
知识。
1级。
2级。
3级。
财务。
知识。
主要包括4大类知识，详见表1-4。
1级。
2．熟悉b类知识，并能够灵活运用于实际工作中。
2级。
3级。
法律。
知识。
1级。
了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，避免出现原则性错误。
2级。
3级。
管理。
知识。
包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等。
1级。
初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施。
2级。
3级。
8.4。
技能/能力。
自控能力（2级）。
理解判断力（2级）。
书面表达能力（2级）。
会计核算能力（2级）。
专业学习能力（2级）。
关注细节能力（2级）。
沟通能力（2级）、协调能力（2级）。
知识。
公司知识（1级）。
财务知识（2级）。
法律知识（1级）。
管理知识（1级）。
职业素养。
廉洁自律性。
团队意识、忠诚度。
严谨求实、敏感、责任心。
8.5。
技能/能力。
自控能力（1级）。
会计核算能力（1级）。
问题解决能力（2级）。
预期应变能力（2级）。
财务分析能力（2级）。
专业学习能力（2级）。
关注细节能力（2级）。
财务信息分析能力（2级）。
沟通能力（2级）、协调能力（3级）。
知识。
公司知识（2级）。
财务知识（2级）。
法律知识（1级）。
管理知识（1级）。
职业素养。
成本意识、敬业精神。
廉洁自律性、忠诚度。
严谨求实、敏感、责任心。
8.6。
技能/能力。
自控能力（2级）。
财务分析能力（2级）。
问题解决能力（2级）。
预期应变能力（2级）。
关注细节能力（2级）。
会计核算能力（3级）。
财务信息分析能力（2级）。
协调能力（2级）、沟通能力（2级）。
知识。
公司知识（2级）。
财务知识（2级）。
法律知识（2级）。
管理知识（2级）。
职业素养。
成本意识、诚实正直。
廉洁自律性、忠诚度。
严谨求实、敏感、责任心。
8.7。
技能/能力。
财务分析能力（2级）。
预期应变能力（2级）。
财务控制能力（2级）。
书面表达能力（2级）。
会计核算能力（3级）。
关注细节能力（3级）。
问题解决能力（3级）。
协调能力（2级）、预算能力（3级）。
自控能力（2级）、沟通能力（3级）。
知识。
公司知识（2级）。
财务知识（2级）。
法律知识（2级）。
管理知识（2级）。
职业素养。
成本意识、忠诚度。
敬业精神、诚实正直。
严谨求实、敏感、责任心。
8.8。
技能/能力。
预算能力（2级）。
财务控制能力（1级）。
问题解决能力（1级）。
财务分析能力（2级）。
专业学习能力（2级）。
会计核算能力（2级）。
关注细节能力（2级）。
自控能力（1级）、沟通能力（2级）。
知识。
公司知识（1级）。
财务知识（2级）。
法律知识（1级）。
管理知识（1级）。
职业素养。
自信心、忠诚度。
成本意识、诚实正直。
严谨求实、敏感、责任心。
8.9。
技能/能力。
沟通能力（3级）。
关注细节能力（2级）。
财务管理能力（2级）。
会计核算能力（2级）。
财务分析能力（2级）。
问题解决能力（3级）。
财务信息分析能力（2级）。
预算能力（2级）、协调能力（2级）。
知识。
公司知识（2级）。
财务知识（2级）。
法律知识（2级）。
管理知识（2级）。
职业素养。
纪律性、自信心。
责任心、敬业精神。
严谨求实、敏感、成本意识。
8.10。
技能/能力。
沟通能力（3级）。
关注细节能力（3级）。
财务分析能力（3级）。
投资分析能力（3级）。
预期应变能力（3级）。
财务控制能力（3级）。
书面表达能力（3级）。
问题解决能力（3级）。
财务信息分析能力（3级）。
决策能力（3级）、协调能力（3级）。
知识。
公司知识（3级）。
财务知识（3级）。
法律知识（3级）。
管理知识（3级）。
职业素养。
成就欲、责任心。
敬业精神、自信心。
严谨求实、敏感、成本意识。
胜任力素质测评报告篇五
什么是人才素质测评，目前众说不一，《人员测评的理论与方法》一书中认为，人才素质测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。这个解释较为抽象与本质，初学者不好懂。实际上我们可以从广义与狭义两方面来理解人才素质测评。
狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。
广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。例如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言谈举止，与他合作干点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长，如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。
这实际上是个测评方法问题。我们实践中常用的测评方法大致有心理测验、面试、评价中心技术、问卷调查、背景分析等。
1、心理测验。例如：有4人一同等电梯，稍后电梯门打开，却有一个人没有进去，你认为这可能是因为＿＿。（限选一项）。
a.他在等人b.电梯客满c.有讨厌的人在电梯中，故意错开。
选择a项的人属于理智型，往往能选择有利自己的朋友交往，但也能相当顾虑别人的立场；
选择c项的人是喜怒易于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但情绪一不对劲就会翻脸不认人。
这是一种极为简单的问卷选择式品性测验。
又如，下面一个智力测验题：
一元钱可打3发子弹，3发都中可以奖一发。试问5元钱最多能打多少发子弹？
a.20b.21c.22d.23。
类此测验中，被测试人对一个问题的解答多少带有点偶然性，但在被测者对大量问题的解答中则蕴藏着一定的必然性。
2、面试。当我们想考察一个人的表达能力、反应能力、分析能力与控制能力时，我们的问题是，请你用3分钟的时间介绍一下你自己。
通过回答迟后性来测评被测人的反应能力；
通过回答的恰当性与重点性来测评被测人的分析能力；
通过回答的逻辑性、条理性、与用词的准确性来测评被测人的表达能力；
通过回答内容与时间把握运用的适当性来测评被测人的控制能力。
我们分别运用心理测验与面试技术在华中电网某发电厂、北京四达集团、海洋石油公司、东北师大附中、江西赣州七中、人民大学、建设银行等许多企事业单位进行过人才素质测评，同时也对部分同事、家人作过测评，使他们发现了自己似乎觉察到一点但又不很清楚的素质特点。有人据此重新调整了自己的发展方向与生活行为，取得了较好的素质开发效果。同时也为企事业人事管理部门提供了人力资源开发与管理的科学依据与有益建议。
1、自我了解、自我设计与自我开发。
每个人对自我并不是全部了解，更不是十分了解。马克思曾经说过，人到世间没有带着镜子，他总是习惯于拿群体当作镜子来了解自己，在他掌握了这种社会知觉之后，他便把镜子挪到自我内部。由此不难看出，每一个人都是通过他人来认识自我的。具体地说是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较认识来认识自我的，一个人能否正确地认识自己，一是涉及到自我的认识能力与他人对自己的认识能力；二是涉及到自我潜能的表现是否充分，每个人都有许多素质难以找到合适的机会与场合表现出来。有一个同事到英国留学回来后深有感慨地说，中国人缺的是机会，不是能力。英国人许多事都不会干，不如中国人；中国人的能力找不到机会表现；三是有90％的潜力尚未被开发，长眠不醒。既然未被开发，也就不可能被人认识。而人才素质测评则是通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识科学化与标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。
例如：（1）政府的青年人想下海，又怕游不过去；
（2）高校的青年教师想当官，又怕自己不会耍手腕，当不长；
（3）公司的老板想回归科研，又怕出不了成果；
这一些疑虑，实际上通过人才素质测评都能找到一定的答案。
2、升学就业指导。
中学生与大学生是从学校里来到学校里去，没有任何工作经验与专业经历，因此对于自己将来从事什么职业、学习什么专业比较合适，感到没有把握。即是让家长、教师自己来决断，也可能感到茫然无措。因此每当初高中毕业时，有许多家长问我，孩子是读技校还是升高中，是学文还是学理，是报考清华、北大、人大还是报考地方院校，是报考综合性大学还是报考专业性学校，是去国家机关好还是去公司好，是去高校科研所还是出国去？诸如此类的问题，均可以通过人才素质测评得到解答。
3、企业人力资源开发。
华中电网某发电厂锐意改革，实行减人增效。该厂本有职工1500人，但他们只要500人。为了有效地发挥这500人的作用，他们打算主副业分离，让一半人留在主业发电，另一半人去开发三产，主副业工资报酬相差悬殊，大家不愿去开发三产，都愿呆在主业，怎么办？厂长决定因事选人，适人派事，用好用准每一个人，因此请我们为他们进行全员素质测评，建立员工素质信息库，让那些开拓性强、业务素质一般的人去从事三产开发，而让那些业务素质较高的人留在主业。
4、岗位配置。
某石油公司新分配60名大学生，对他进行了为期一年的系统培训，为了用好这些人，发挥他们的潜能与专长，故公司人劳部邀请我们对这60个大学生进行人才素质测评，并对他们的工作岗位分配提出意见，说明哪些人适合管理，哪些人适合生产技术，哪些人适合科学研究。
5、招聘。
公司的效益取决于选项好坏、资金多少、管理水平以及人才素质，而其中人才是关键，许多公司经营业绩分析表明，管理人员与职员的素质，决定着一个企业经营的成败。一个人的素质如何，决定着他会选择什么样的项目，决定他能筹集到多少资金，决定着他采取什么样的管理方法。同样的项目，不同的人去经营，效益不大一样。
北京中关村有家电脑营销公司，1993年急于想扩大业务，寻找高级销售人员，不惜成本到一家外企找到一位销售人员，月薪由4000元提高到7000元。主管认为此人在北京某大电脑公司任过销售经理，在外企从事销售部副经理，经历、经验都比较理想，故到公司后不但给7000元月薪，而且委以销售总管。但事与愿违，工作局面打不开，市场没有做好，三个月后只好让他走，3个月公司市场损失很大。因此他们后来招聘人员时都请我们去把关，使人才招聘的质量得到了有力保证。（肖鸣政温云云）。
来源：中国人力资源开发。
胜任力素质测评报告篇六
胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。一种胜任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任素质。
一个企业运用胜任素质模型进行人力资源管理时，必须遵照以下基本程序：确定绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）；建立标准样本（一般经理、优秀经理）；收集数据信息bei、问卷调查、评价中心、专家评议组）；分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）；建立胜任素质模型（确定competency项目、确定等级、描述等级）；验证胜任素质模型（bei问卷调查、评价中心、专家评议组）。
人力资源管理的核心是要解决职位与人之间的动态匹配关系。这也衍生出了基于职位的人力资源管理与基于胜任素质模型的人力资源管理两条思路。前者是人力资源管理的传统路径，到目前为止己经形成了较为完整的方法与流程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由于传统方法过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机整合。而随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任素质模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。可以说，基于胜任素质模型的人力资源管理在很多方面都优于基于职位分析的人力资源管理，从方法上对基于职位分析的传统人力资源管理构成一定的威胁。
组织战略的指导。
胜任素质模型是在组织的使命、目标明确条件下，进行探索、设计和运用的。这就要求企业在确定某一职位的胜任素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“企业使命”确定“企业核心战略胜任素质”；由“企业核心战略胜任素质”确定“企业业务发展需要的胜任素质”；由“企业业务发展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”，将胜任素质概念置于“人员—职位—组织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯发展等。
组织文化的包容性。
市场经济环境快速变化，同一岗位对人的胜任素质要求也随之变化，即一方面构成职位胜任素质模型的要素变化了；另一方面，构成胜任素质模型的内涵也将变化。比如，对某些东西过去属于负面评价，而现在变成正面评价；有些东西过去非常注重，现在已经是一般基础构成，不需要特别强调。而且在企业实践中，很多胜任素质特征往往是具有一定的矛盾的，每个人往往都是一种矛盾的结合体。心理学研究表明很多心理特征因素之间存在负向联系，例如协调说服胜任素质与诚实踏实、坚持胜任素质和工作效率、敢于迎接挑战和组织忠诚度之间等，如何取舍取决于公司的文化导向。如果组织文化没有适度的包容性，胜任素质模型就难以真正实施。
组织结构与管理方式的转变。
在人才主权时代，尊重知识型员工的个性、对员工进行适当授权、采取自我管理式团队的组织结构、使组织成为学习型组织、形成创新授权机制是胜任素质模型充分发挥作用的前提。高绩效的团队发展强调使群体目标与成员责任匹配，强化团队目标导向行为，增强群体的凝聚力，提高工作绩效。因此要求组织结构由金字塔的命令传递模式转变为团队的自主管理模式。
组织高层领导的支持。
从理想的角度来说，高层领导的支持应该能让大家有目共睹，比如，他们也把胜任素质管理的反馈工具用在他们自已和他们的直接下属身上，在他们的管理风格上采用新的、核心的行为，拥护推广胜任素质管理计划的活动等。如果没有高层领导的参与支持，胜任素质模型推广将会遇到极大的阻力，也很难取得良好的效果。
高素质人力资源管理人员的实施。
胜任素质模型的开发应用需要人力资源管理者对企业管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务与技术特征具有深入的了解，并对心理学尤其是心理测量等学科有效掌握。
到的行为事件访谈（bei）、信息编码、建模等方法，其使用的成效还在很大程度上依赖于操者本身的胜任素质与经验，技术门槛较高。
组织薪酬体系的重新设计。
在胜任素质模型导向的人力资源管理体系下，团队的成员彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责。“无边界工作”、“无边界组织”成为组织追求的目标，工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的胜任素质和技术。相应地，要求薪酬体系也转变为以胜任素质为基础的“宽带薪酬”，具有不同胜任素质的公司员工应设计不同的薪酬结构。例如，从事结构化工作，胜任素质结构较为稳定的员工应以固定报酬为主;对于从事非结构化工作，胜任素质结构不稳定，潜在胜任素质较大的员工则应以非固定报酬作为其报酬的主要组成部分，将其报酬与其胜任素质发挥情况联系起来。
组织培训和职业指导的配合在人员培训与发展方面，根据各岗位的胜任素质特征要求建立了不同层次和不同部门的培训大纲，并依此细化为具体岗位的培训专题和内容，提高培训的针对性。同时，要建立岗位发展路线和人员职业发展计划。所谓岗位发展路线是指预先为员工发展铺设通道;而人员发展路线是基于岗位发展通道和个人兴趣，考察从当前岗位到目标岗位的胜任素质特征要求的差异，根据胜任素质要求的差异设置相应的培训课程、配备绩效指标。
时间和资源要求。
与技能培训。所有这些都需要时间和财力支持。
适当样本量的要求。
适当样本量是建立胜任素质模型的必须条件。中小企业不适合建立这样的模型，因为样本量太小。在相对比较大的中小企业中，干部、经理也只有一二十人，对建立模型样本量是不够的。所以中小企业建立胜任素质模型在方法技术上可以借鉴咨询公司的数据库，或向外围专家请教。而大企业比较有条件，但也要根据企业发展的需要建立核心部门的competency模型。
参照效标的选择。
参照效标也是影响胜任素质模型建立的重要因素。对于有些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很容易区分出来，参照效标容易获取，准确性也较高。而对另一些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很难准确地区分和衡量，参照效标获取困难，选择出来的标竿岗位的“标竿”不能有效“测量”企业战略目标实现能力程度，达不到理想效果。
任何管理工具的成熟，除了具备理论与研究基础之外，还需要有广泛的实践基础与操作验的积累，这一点胜任素质模型方法还比较欠缺。胜任素质模型被引入中国才几年时间，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。
中国是一个具有高度不确定性规避倾向的高情景依赖特征的国度，一个推崇群体主义的国度，职位人对职业风险有着强烈的厌恶情绪。当胜任素质模型所要求的宽带薪酬与追究稳定、讲究人和、避免保守的职业价值观冲突时，其实施成本和效果就会大打折扣。另外中国组织文化的高权利距离特征又妨碍授权赋能的团队建立和胜任素质的评估，使得员工的胜任能力在岗位工作中得不到发挥和提高。
实施成本与效益对比。
分析人员进行专业训练、要对组织成员进行相关培训，这些都需要大量费用，因此组织在建立胜任素质模型前，必须综合考虑实施成本和所带来的效益。
参与人员的知识与技能问题。
目前大多数人力资源管理从业人员和管理者还没能掌握胜任素质模型运用所要求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。这便成了胜任素质模型在我国企业无法普遍建立的直接原因。
胜任素质模型在理论上具有相当的优越性，在西方国家企业的实践中也取得了良好的效果。但由于文化适应性、人员素质以及基础管理的限制，注定现阶段它还无法在我国大多数企业真正运行，而只能作为一种观念的引入，影响传统人力资源管理体系。
胜任力素质测评报告篇七
大部分hr都知道，一个成熟的岗位需要的胜任标准是基本不变的，但如何界定这些标准却是一件难事，尽管国际上有haygroup法、28因素法的支持，但这些理论用起来不但复杂而且给人没底的感觉。比如海氏的“人际技能”、“沟通技巧”、“思维环境”、“思维难度”；28因素的“努力程度”、“创新精神与开拓能力”、“工作压力”、“脑力辛苦程度”等因素，他们均无法对上述因素提出明确的定义与分类。
我们认为基本素质因素是岗位评价的关键因素，而知识经验和态度是次要因素。这三者可以按50%、30%、20%的比例划分。
一、知识经验。
知识经验包括人员的学校学历、所读专业、本岗位所需专业知识，现有职称、从业工龄、从事本岗位的经验几项要素。这些要素很多企业在招聘中都有用到，但是很多人不知道这也是岗位评价的关键要素。我们通过对这些要素结合企业本岗位的符合程度进行评价，就可以得到一个量化的指标，为该岗位的知识经验素质提供了科学依据。
二、基本素质。
素质包括两个方面，能力（天分）和情绪（性格）。其中，能力包括六种基本因素：眼耳鼻舌身意，俗称六觉，六觉要素不同的组合形成各种不同能力的说法，比如“沟通能力=听觉+舌觉+意觉”等。这样的划分，解决了管理界长期以来未能解决的能力结构问题。情绪（性格）与能力一样也是岗位评价的关键因素，情绪也包括六种基本要素：喜怒忧惊恐悲。不同的情绪主导模式代表不同的心理倾向，比如喜代表玩乐心，怒代表嗔恨心，忧代表得失心，惊代表责任心，恐代表敬畏心，悲代表同情心。
我们可以通过三岁前记忆（潜意识）分析法来分析判断一个人的天分与情绪的主导模式及其等级，这让素质因素有了一个简单而明确的定义，同时为岗位评价提供了可以量化的理论依据。
三、愿望心态。
所谓心态，其实质就是愿望。目前管理界有两种倾向，一种是罗列各种关于心态的词汇，没有分析归纳，连自己也不知所云，比如“诚实的”、“激情的”、“积极的”、“进取的”、“自信的”、“认真的”、“负责的”、“幽默的”、“执着的”、“感恩的”„„，另一种是干脆放弃对心态的研究，他们认为企业花钱购买员工的劳动力，完全不需要考虑员工的心态。言下之意就是“我不管你愿不愿意、喜不喜欢，你把工作做好就行。”
我们认为一个人的愿望分为本愿、欲愿与思愿三个层面，判断一个人的愿望可以通过分析这三个层面来进行：本愿层面分析自我压力，主要看本年龄段该做的事做了没有；欲愿层面分析事业取向，主要看其事业心与企业目标契合程度如何；思愿层面分析期望待遇，主要是看其目前对薪资福利待遇的要求。
我们通过对愿望的三个层面的关键要素进行分析，同时结合企业本岗位的符合程度进行评价，也可以得到一个量化的指标，为该岗位的心态素质提供了科学依据。
胜任力素质测评报告篇八
一、能力三级定义（好、较好、一般）。
1、亲和力：亲和力是指个人通过自身的言谈举止给他人一种易于接近的感觉。
2、影响力：影响力是指相关人员说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程或领导某一具体行为的能力。
3、沟通能力：沟通能力是指个人能正确倾听他人倾诉，理解其感受，需要和观点，并作出适当反应的能力。
动方案，然后通过各类资源的合理利用和对任务优先顺序的安排，保证方案的搞笑，顺利实施，并努力达成工作目标的能力。
观念，新形势发展要求的能力。
6、理解能力：理解能力是指相关人员了解他人的能力。
7、表达能力：表达能力是指相关人员通过口头描述或书面文字表达自己意思的能力。
8、判断能力：判断能力是指相关人员利用自身掌握的知识，通过对他人的观点或外界环境的变化进行正确的分析，并而作出准确判断的能力。
9、应变能力：应变能力是指相关人员采取行动迎接来临的挑战，或提前思考以适应未来的机遇和挑战的能力。
11、商务谈判能力：商务谈判能力是指双方在谈判过程中具有说服对方，解决争端，谈价还价的能力。
其他信息之间相关性的能力。
13、归纳思维能力：归纳思维能力是指相关人员提炼信息，概况大意，透过现象看本质的能力。
周围环境的影响，从而制定对全局有益的行动方案。
15、计划管理能力：计划管理能力是指相关人员通过合理配置各种资源，使自己或他人按时完成任务的能力。
解工作过程中各个环节的关键细节，并能够对细节问题进行预防和控制，确保成果的完美。
人通力合作，协调各方面关系，调动各方面的积极性，并能够及时处理和解决工作过程。
中各种问题。
诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖，从而营造出良好的人际交往氛围。
与动机。
作过程中存在问题的能力。
应对方法的能力。
二、管理能力三级定义（好、较好、一般）。
效的能力。
2、决策能力:决策能力是指相关人员依据对形势的分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动的能力。
3、协调能力:协调能力是指相关人员能够通过沟通，与组织内外部人员达成某种共识的能力。
4、激励能力:激励能力是指相关人员激发、引导和维持他人工作热情，保证实现预定目标的能力。
划，明确管理和业务战略目标，并根据战略目标设计组织架构、人员配备方案及业务开展的能力。
力。
7、团队领导能力:团队领导能力是指相关人员有效地带领其团队，按照既定目标前进的能力。
表现目标最优化的能力。
9、授权控制能力:是指管理人员对所授权的人员及任务进行监控、指导的能力。10、11、培养他人能力：管理人员通过恰当的需求分析，将知识、经验、工作方法和技巧有效地传授给他人，以帮助他们完成工作任务并促进其发展的能力。
建立信任能力：管理人员所拥有的坚持原则且促进信任与尊重的能力。
三、职业素养三级定义（好、较好、一般）。
1、责任心：指相关人员对自己所作所为负责，对他人、对组织承担责任和履行义务的自觉态度。
2、主动性：员工在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作的素质。
3、忠诚度：员工对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以企业利益为重的意识。
4、坚忍性：可称为耐受力、承压能力、自我控制能力和意志力等，指人们在巨大的压力环境下，克服外部和自身的困难，坚持完成指定的任务。
5、纪律性：自觉遵守企业各项规章制度，保证个人行为及工作行为不与企业的管理制度和工作原则相抵触的意愿。
6、自信心：对自己观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰。
7、成就导向：又称为成就欲、进取心，指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准、强烈追求成功的持续性愿望。
8、敬业精神：个人不断调整自己的行为以使其符合组织要求和组织利益的愿望与能力。
9、诚信意识：指员工以诚实、善良的心态行使权利、履行义务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺。
10、成本意识：在保证工作状态和质量的前提下，相关人员通过控制成本、增加产出、优化流程等手段节约资源，使利润最大化的意识。
11、全局观念：个人在开展工作或进行决策时，能够考虑他人、其他部门或企业整体的情况，从组织的整体或长远利益出发，顾全大局，为整体利益能够牺牲局部利益或个人利益。
12、客户意识：个人关注客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值的意愿和态度。
13、风险防范意识：指对风险的认识和防御能力，它来源于个人的知识面、平常心和敏感性。
四、知识三级定义（好、较好、一般）。
1、通用知识。
1.1公司知识：行业知识、企业文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。
1.3客户知识：包括如何获取目标客户群体的基本情况、性格偏好、质量偏好等内容。
1.4法律知识：与本企业及行业相关的法律法规。
1.5办公自动化知识：包括计算机操作系统、office办公软件使用、网络知识以及计算安全管理等知识。
2、专业知识。
2.1营销知识：推销与销售技巧、客户服务技巧等。
2.2客服知识：包括客户服务技巧、服务理念、服务方法、服务内容、服务环境等。
2.3采购知识：
2.4公共关系知识：
2.5生产管理知识：
2.6安全管理知识：
2.7仓储管理知识：
2.8质量管理知识：
2.9项目管理知识：
2.10专业技术知识：
2.11财务管理知识：
2.12人力资源知识：
2.13行政管理知识：
2.14供应商管理知识：
胜任力素质测评报告篇九
就业是民生之本，大学生就业是我国就业问题中带有战略性的核心问题。然而大学生“毕业就失业”，早已不是危言耸听，大学生就业难已成为当前我国一系列就业问题中一道特殊的难题。其实大学生就业的影响因素有很多,其中就业素质是最重要的一方面,高校希望培养出高素质人才,同样,企业也希望吸纳高素质人才。本调研通过研究大学生就业素质,并对其调查,了解大学生应具备何种素质来应对就业和企业又看重大学生的哪些素质,从而为大学生和企业提供一个交流的平台。
随着市场经济的发展,就业已成为人们普遍关注的问题,尤其是大学生的就业问题成为关注的焦点。不难发现,大学生的就业难的问题已经引起了社会的广泛关注和高校的高度重视。如何正确分析其原因，拿出科学的解决办法，是我们大家共同思考以及共同面对的一个重要课题。
一、未来大学毕业生就业的基本趋势。
1、大学毕业生数量不断增多，将继续呈刚性增长的趋势。多年来，各地大学采取了扩招的措施，这使得在一个时期以来，大学毕业生的数量猛增，并将继续呈增长态势。在80年代初，每年的大、中专毕业生仅为几万人;90年，全国大学毕业生的数量为31.2万人;xx年，这个数字将变为八、九百万人。未来几年，虽然增幅会趋缓，但大学生毕业数量仍处于上升通道。
2、大学毕业后工作难找，面临“毕业就将失业”的问题。据数据记载，截止到xx年5月底，全国应届大学毕业生就业情况是：49.81%已签约和已有意向;27.25%没有找到工作;15.02%不想马上就业。即目前全国应届大学毕业生就业的比例大体在50%左右。今后，以我们高邮为例，需要的人才将偏向高学历、高技能、有实践经验的专门人才。
3、就业理念亟待转变，未来社会需求高素质的大学毕业生。人才问题始终是影响我国经济社会发展的“瓶颈”问题。未来社会，对大学毕业生的需求，实际上并不是减少，而是更加需要，关键是要转变就业观念，实现多渠道、分层次、全方位的就业。我们现在还只是大学在校生，求职、就业对我们来说，迟早将会面临。在3年后，我们该何去何从，未来的路在哪里?这是我们应该深刻思考和作出回答的。我想，在增加自身含金量的同时，今后要进一步转变就业观念，要有一颗平常心。
1、大学毕业生与社会所需人员产生“脱轨”现象。当前，市场需要的大多是有一定实际工作经验的人员，而大学校园培养的大学生刚毕业，基本没有工作经验，毕业生不符合企业的这种需要。
2、大学毕业生对自己的期望值往往过高。在大学毕业后，一般来说，大学生对自己的期望值较高，认为自己上了大学、有了文凭，就应该有个体面的工作。其实这种想法本无可厚非，然而一些毕业生不愿参加或从事比较普通的工作，一心想要找到高薪的工作。但是高薪工作往往要求很高，应届毕业生暂时还没有那个能力。
3、一些学校的大学生就业指导工作尚不够到位。学校对学生进行的就业指导、学生挫折教育以及技能培训等，都还未达到相应的要求。
4、其他影响大学毕业生就业的因素。一是专业问题。有的专业设置不合理，或热门过热，如目前法学毕业生六成难就业;二是能力问题。社会单位最看重学生的实际能力、适应能力，市场需要的又是新型复合型人才，而现实却无法提供这类人才，造成大学生就业困难;三是区域问题。东部地区就业好于西部。
三、企业对大学生的要求。
面对现在的社会,面对大学生越来越普遍的现象,面对下岗工人的事实。企业对我们大学生的要求也是特别的挑剔。优中选优，而相对的那些不为所知的个人素质也进入了选择之列。
1、部分企业最看重毕业生扎实的专业知识。
从下面的图表中我们可以发现，企业最需要大学生所具有的能力是扎实的专业知识，其次是外语水平、组织协调能力，分别占35.56%和34.66%，由此可见，在大学校园里，最主要的还是学习这一块，这也同时解决了大学生到底应以学习为主还是以工作为主的困惑。
随着经济的发展，社会分工也日趋细致，所有对专业人才的需求也一直是呈上升的趋势。在招聘中企业也越发的重视员工的专业技能，因而在缺乏一个统一的客观的专业技能评价标准的情况下，企业选择了首先了解毕业生的专业知识，是一个必然的选择。
我们还应该看到一个这样的趋势：企业所需要的人才也在日益向“专业化复合型”转变，在要求员工具有出色的专业技能的同时也要求员工具备较高的心理素质、组织协调能力、管理能力等。
2、大多企业认为大学生综合能力最重要。
大多数企业很是看重应聘者的社会实践能力，相对于成绩与学历，社会应该更看重员工未来的发展潜力，这个方向是正确的，也会是当今学生注重培养的能力。
3、企业对毕业生的思想道德的要求比较高。
现阶段企业对毕业生的思想道德的要求是比较高的(61.90%的企业将思想道德列为对毕业生的特别要求)，这主要是由于企业为了应对目前大学生在求职过程中缺乏诚信的表现以及逃避人力资源风险而采用的措施。
同时，我们也可以看到企业的用人标准也日趋务实，在招聘中学历、学校名气等因素所占比重都日趋合理，企业的评价标准更加合理。
但是，还存在不少影响大学生就业的不合理限制因素，比如，家庭背景、性别等，企业应该引起足够的重视，以免造成就业歧视，影响企业形象。
3.1超七成学生不明企业的人才要求。
在被问及“你是否尝试了解目标企业对于人才的要求”时，有20%的学生认为“没有，感觉没必要”，50.8%的学生表示“尝试过，但仍然一知半解”。显然，超过70%的学生并不了解企业需要什么样的人才。
“知己知彼，方能百战百胜。”尽管在当今社会，人们一直强调就业的双向选择，但在大学生就业问题上，市场决定了大学生相对企业处于弱势的局面，企业的择才标准往往成为大学生择业的参考标准。在此情势下，学生需要科学地对市场做分析，需要关注那些未来希望从事的行业、职位的信息，甚至对目标企业的运行状况、企业文化也要知根知底，这样才有助于找准自己的职业发展机会。一个合格的商人起码要知道顾客要的是什么，然后来判断自己能否提供。如果连目标企业所需要的人才定位都不清楚，对企业性质、企业文化等信息的了解程度更加少得可怜，求职自然会四处碰壁。
形势与政策论文2000字：试论当前中国的经济发展。
自1978年十一届三中全会以来，中国的改革开放成效日益明显，经过30多年的发展，中国综合国力得到了较大提高，经济总量日益上升。据数据显示，到上半年止，中国的.经济总量已超过日本，仅次于美国，位居世界第二，这样的成绩当然离不开中国经济发展模式。
自全球金融危机以来，世界经济处于一片低靡状态，中国也不例外，当年的经济增长率下降了几个百分点，失业率陡增，出口额下降。为寻求世界经济复苏，西方国家联手中国举行g20国峰会，讨论如何合作发展。实践已证明，中国在此次金融危机中起了领跑者作用，成为全球经济新一轮增长的引擎。在实现了经济增长突破8%的目标，中国政府又投入40000亿，目的是刺激经济增长，确保中国经济平稳较快发展。在一定程度上，北京奥运会和上海世博会的成功举行，也为中国经济发展带来了积极作用，一方面我们借次机会向世界展示中国形象成就，为中国的发展创造良好的外部合作环境;另一方面也可以推进城市经济文化建设，以点带面，辐射周边，促进了区域经济的发展。
当前中国经济发展越来越快，为贯彻落实科学发展观，中国经济发展模式正由“又快又好”向“又好又快”发展，即科学发展。为实现其目标，中国政府加强宏观调控，保持经济平稳运行。
中国当前经济发展模式正由“粗放型”向“节约型”增长方式转变，因为从长远来看，只有节约型增长方式才能保持经济健康发展，粗放型增长方式是计划经济的产物，而中国当前是市场经济。
“三农”问题是历年来中央经济工作会议的重中之重，因为农业是国民经济发展的基础，中国经济的快速发展使城乡差距逐渐拉大,为此要扎实推进社会主义新农村建设。把发展农村经济放在首位，促进粮食稳定发展和农民持续增收、深化农村改革，增强农村发展活力，继续扩大公共财政覆盖农村范围，提高养老金的发放金额，为全面建成小康社会而努力。
“房地产市场”是当前中国经济发展最大热点，改革开放特别是1998年以来，随着城镇住房制度改革不断深化，我国城乡居民消费观念明显转变，住房消费有效启动，房地产总体上保持了快速健康发展的势头，房地产市场的发展对于扩大内需，拉动经济增长，推进城镇化发展，改善居民住房条件，都发挥了积极作用，已成为国民经济的重要支柱产业。但发展中也出现了诸多矛盾，普通居民没有能力购买高档房，而且部分商家从中在此“炒作”，使房地产市场秩序不太规范，为此中央政府加强了对房地产市场的调控，促进房地产业持续发展，确保国民经济平稳较快运行。
随着中国经济在世界经济中的地位日益明显，人民币汇率逐渐上升，对此有利有弊。西方国家都强烈呼吁中国加快人民币汇率改革，以此来促动其自身的外贸出口，因为中国劳动力比较丰富、廉价，是以加工业为主要出口的，一旦汇率有较大波动，中国出口将会减少。所以对此问题，自人民币汇改以来，中国政府实施了平稳的汇改政策，以此来推动经济平稳发展。
到现在为止，中国外汇储备已突破20000亿外汇储备，足以说明中国对外开放取得的成效，但对外经济的发展也带来了贸易逆差的态势，且逐渐明显。为解决这一问题，国家采取综合措施，加快转变外贸增长方式，以科学发展观为指导，合理利用国内外两个市场，两种资源，加快增长方式转变，建立新型科学的外贸发展绩效评价指标体系，加快出口结构调整升级，提高出口的经济社会效益，大力推动科学进步和品牌发展。努力提高自主创新能力，提高企业国际竞争力，促进对外贸易全面协调可持续发展，实现从“贸易大国”到“贸易强国”的转变。
在过去30多年中，尽管我国的经济增长速度远远高于世界其他绝大多数国家，但从总体上来看，我国服务业的发展水平还比较低。不仅严重落后于经济发展的总体水平，即使与同行发展水平国家相比，也有一定差距。具体体现在以下方面：1.发展缓慢，与经济发展水平不相适应.2.结构不合理，现代服务业发展滞后.3.体制不合理，产业和市场化程度低.4.国际竞争力薄弱，参与全球化程度低。根据上述问题，要加快发展现代服务业，需在以下方面作出努力：1.大力发展现代服务业，优化服务业行业结构.2.加快企业改革和重组，优化服务业组织结构.3.加快市场化改革，放宽服务业市场准入.4.加快开放步伐积极参与服务业全球化。
正确认识当前我国的经济发展形势十分重要，我们要全面看形势。既要看局部，又要看全局;既要看现状，又要看趋势。时刻保持清醒头脑，对存在的突出问题要有足够的认识，引起高度重视，要以经济建设为中心，落实科学发展观，促进经济社会全面协调可持续发展，积极推进社会主义现代化事业的建设。
胜任力素质测评报告篇十
既然清楚了胜任力模型是有知识、技能与品质三者结合而来，就可以借此推导出能力素质模型的三个主要方向，即：核心能力库、基本能力库与专业能力库：
如果你尝试按照以上步骤来构建能力模型，就会发现，最关键的点就是你需要一套清晰的能力定义库。比如：我们说某个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要事先界定好。
而以上的12大项里，每项又可细分为若干个不同级别，如下例：
（由于篇幅有限就不在此赘述了，，我单独发给你）。
以此类推，完整版共有91个competency，而hr要做的就是从这91个项目中结合公司既有岗位，提炼出岗位核心能力模型，再辅以模型进行人员评测比对，从而得出各岗位的胜任力模型。
按照这种方式我们就可以逐步完成各岗位的胜任力能力库搭建，如下图例。
胜任力素质测评报告篇十一
能力倾向测验是一种高度标准化的素质测评方法，是人才测评的测验之一，由智力测验发展而来，用于了解特殊能力差异，并且含有对今后工作绩效的预测性。
能力倾向测验用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具。美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”(gatb),是目前应用最广的能力倾向测验。
能力倾向测验的性质。
鉴别能力的测验方法，是伴随着实验心理学而发展起来的。目前，这类方法在国外已被广泛应用于发现人才和员工考核的工作领域。
人的能力倾向是客观存在的，并且总是在一定的质和量的界限中表现出来。因而对于人的能力结构和倾向，不仅可以定性分析而且可以定量分析。所谓能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。它是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。其本质可概括为两个方面：
1、具有预见性或潜在的可能性。
即现在的身心状态及诸特性，能作为预见将来的兆侯。否则测验就无价值。
2、具有稳定性和恒常性。
作为能力倾向的身心状态及诸特性必须在较长时期内相对稳定。否则，就无法作为预测未来的依据。
就能力倾向测验在人才测评的作用来看，是测量报考者目前的能力倾向性，由此来推测他们的潜在能力及预测他将来经过进一步的训练和实践锻炼后可能取得的成就。所以说，能力倾向测验只能预测一个人将来在某方面的“可能”成就，并不能保证他在某方面的“必然”成就。因为一个人的能力倾向能否获得充分的发展，与他的身体状况、兴趣、爱好、学习态度、工作动机、机会等条件都有关系。
编辑]能力倾向测验的分类。
按内容分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等。
(1)一般能力倾向测验主要测量思维力、想象力、记忆力、推理力、分析力、数学能力、空间关系力、语言能力等，典型方法有一般能力倾向测验(gatb)、区分性能力倾向测验(dat)。
(2)特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验、斯奈伦视力测验、西肖音乐能力测验、梅尔美术判断测验、飞行能力测验。
(3)创造力测验主要测量各种创新思维能力，典型方法有南加利福尼亚大学测验、托兰斯创造思维测验、芝加哥大学创造力测验等。
(4)心理运动机能测验主要测量心理运动能力、身体能力，典型的方法有本纳特机械理解测验、克劳福小零件灵巧测验、明尼苏达操作速度测验、明尼苏达空间关系测验、明尼苏达秘书测验、明尼苏达集合测验、施旦贵斯机械性能测验、麦夸里机械能力测验、普渡插捧板测验、奥卡挪手指灵活性测验等。
[编辑]能力倾向测验的功能。
能力倾向测验是为了判定一个人能力倾向的有无和程度。因此，标准化的能力倾向测验，具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能;二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能。
人才测评具体针对人才选拔考试和人事管理工作，能力倾向测验的作用主要体现3个方面：
1、什么样的职业适合于某个人(职业选择和指导);。
2、为了胜任某个岗位工作，什么样的人最合适(人员的录用和选择配置);。
3、为了使个人适应某个岗位，在工作本身的哪些方面进行改善为好(合适岗位的开发和职务的再设计)。
1、在进行人事安排时，可以录用符合条件，具有某种能力的人选，使之人尽其才。
2、可以配置与被录用者个性、能力结构相符合的岗位,使之才尽其用.
3、根据对在职人员进行的测验，能够诊断一个部门(单位)人才队伍能力结构状况，从而可以有目的进行能力开发和组织开发。
4、由于测验掌握了报考者的能力特征，可以作为个人职业指导，发展方向指导或人才提拔、晋升的参考依据。
值得指出的是，能力倾向测验不仅对人才录用考试工作提供了帮助，对报考者人个也颇有益处。首先，通过测验可以使报考者获得有关自己能力倾向的客观信息，帮助其正确地理解和认识自身的能力特点以及自己更适合的工作领域。其次，测验结果往往揭示出报考者以前全然不知或没有充分注意到的自己某些能力倾向。通过测验将有助于促进其本人正确地选择职业、并激发其自我开发的积极动机。
编辑]能力倾向测验的设计原则。
由于能力倾向是潜在的可能性，所以在人才测评中测验方法必须以基础特性中具有预见性的东西为对象。在测验的设计中，必须选择不产生练习效果的东西作为刺激的课题。因为从对容易受到学习和练习影响的课题的反应中，难以推定出基础的并且具有恒常特性的能力倾向。在能力倾向测验的设计中，一般遵循如下原则：.
1、在成为能力倾向对象的活动中，把握必要的肯有本质意义的基础特性(例如，在配置职务时，应进行职务分析)。
2、编制问题项目，用以发现这些基础特性在行为中的作用。
3、设定与项目相对应的选拔等级或回答范围。
4、保证信度和效度。
为了提高信度和效度，所设计的能力倾向各测验必须充分地进行预试。在预试的基础上，不断严密地验证刺激与反应间的函数关系及规律性，即实现标准化过程。应该注意的是，预测的效度不可忽视。既然能力倾向测验是以预测性为基本，那么它的效标必须在将来应得到的现实成果(例如，任职后的工作绩效)中获得。
总之，为了迅速而又可靠地选拔适合某种工作人员，有效地预测他们今后的职业成就，以满足各个部门对工作人员多样化和专业用能力倾向测验是十分必要的。
胜任力素质测评报告篇十二
公司知识、产品知识。
语言知识、客服知识。
知识。
主动性、服务意识、团队意识。
原则性、诚信意识、忠诚意识。
职业素养。
沟通能力、创新能力。
人际交往能力。
技能/能力。
9.2。
客户服务部人员技能分级定义表。
技能名称。
定义。
级别。
行为表现。
沟通能力。
正确倾听他人的倾诉，理解其感受、需要和观点，并作出适当反应。
1级。
在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反馈。表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。
2级。
通过一些语言技巧(如使用比喻、排比等)清晰地表达较为深奥而复杂的观点。在表达时有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增加语言表达的感染力。
3级。
预见到他人的需要和关注点，根据不同对象采取相应的沟通策略。对不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如地运用和进行灵活调整。
创新能力。
能够运用新的思想、发现问题、分析问题，从变革的角度找到解决问题方法的能力。
1级。
能够继承本职位原先的工作做法及成果。
2级。
在继承本职位原先的工作做法及成果时，有自己的有效可行的新想法及新点子，并得到同事的认同。
3级。
能恰当地质疑已存在的解决问题模式，能提出可行的、可靠的建议，尝试以新的方式来解决问题，能从多方面征求大家意见，创造性地解决问题，或形成新的观点、主意、方法。
人际交往能力。
能有效的与公司内部同事及客户建立良好的工作关系，并平衡各方，完成工作的能力。
1级。
能维持与同事及客户良好的关系，支持工作的开展。
2级。
待人坦诚，友好，在一般情况下能整合双方的资源，完成工作任务，合作关系融洽。
3级。
能与上级管理层、同事和下属建立和维持良好的工作关系，与业务客户建立并维持互相信任的关系，在冲突发生时，能够识别冲突原因，并能够采取积极措施降低冲突影响，能够在领导的指导下利用各方资源有效解决合作中的问题，必要时能说服合作方认同我方观点。
9.3。
客户服务部人员知识分级定义表。
素质名称。
定义。
级别。
行为表现。
公司知识。
包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。
1级。
了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程。
2级。
3级。
产品知识。
包括产品的名称、性能与特点、目标客户、物理特性等。
1级。
了解公司产品或服务的名称、主要特点、物理特性及主要目标客户。
2级。
3级。
精通公司所有产品或服务的详细资料，并能对未来产品或服务的规划与设计提出合理化建议。
客服知识。
包括客户服务技巧、服务理念、服务方法、服务内容、服务环境等。
1级。
1．了解客户服务基本常识和基本服务理念。
2．具备日常客户服务工作所需的技能。
2级。
1．全面掌握客户服务所需的各种知识，熟练掌握服务技巧、服务方法等。
2．在与客户沟通过程中善于营造良好的服务环境。
3级。
2．对客户服务的发展趋势有独到的见解，充分理解各种客户服务工具或系统的作用。
语言知识。
运用外语知识解决工作问题的能力。
1级。
听、说、写流利，相当于cet-4级知识水平。
2级。
能进行专业工作的外文听、说、写，相当于cet-6级知识水平。
3级。
具有多专业的外文听、说、写能力，相当于英语专业8级知识水平。
9.4。
客户服务部人员素养分级定义表。
技能名称。
定义。
级别。
行为表现。
主动性。
积极、有效地完成工作任务的行为状况。
一级。
对自已的工作大致有思考，上级安排任务时能有效配合确定工作计划，并按计划完成工作任务；同时，能积极处理工作出现的各种问题，需要请示或上级支持时也能按程序办理。
二级。
提前思考、主动安排自己的工作计划，并将之主动与上级沟通、协商、确定，按计划推进、完成工作任务；对工作问题提前预测，作好防范，并妥善处理各类问题；能积极主动地协助同事完成职责范围以外的其它工作。
三级。
上级只给出一个方向或任务，即能独立地制定计划、组织资源、推进实施、保证完成，支持、鼓励团队成员与周围同事积极主动开展工作，能营造积极、主动的文化氛围。
诚信意识。
以诚实、善良的心态行使权利、履行义务。
一级。
遵守公司行为准则，工作中不说假话，一旦给客户或同事做出承诺，即能全力以赴，信守时间诺言。
二级。
实事求是地发表自己对问题的真实看法，工作中不说假话，而且对承诺的事情能勇于承担责任。
三级。
能用具体的行为或言语来影响同事诚信做事，努力创造诚信的氛围。
忠诚意识。
对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以公司利益为重的意识。
一级。
忠实于本职工作，不做与职业道德相违的事情，不做任何对团队、公司不利的事。
二级。
忠实于团队，对团队成员充分信任，积极维护团队利益。
三级。
忠实于公司，对危害公司利益的行为进行批评与纠正，并采取适当防范措施。
原则性。
以身作则及执行制度的坚定性。
一级。
严格执行公司规章制度与工作流程，并以以身作则。
二级。
能够对制度中的未涵盖的内容，依公司企业文化所倡导原则行事，是非分明。
三级。
能按照公司规章制度来影响同事的行为，并敢于指出、纠正没有按制度办事的行为。
服务意识。
在工作中满足内外部顾客需求的意识。
一级。
根据工作职责提供必要的服务，理解客户的需要，客户满意度较好。
二级。
以内外部顾客需求为导向，主动提供服务，根据客户的反馈，不断改进服务质量。
三级。
以内外部顾客需求为导向，改善工作流程、方法以提升服务质量，为客户提供全面的服务，服务质量好，客户满意度高。
团队意识。
指个人自觉地融入团队，与同事合作共同完成工作任务的意识。
一级。
分工进行较好合。
二级。
理解与尊重团队中其它成员的不同工作风格和方式，能向团队成员求教。
三级。
能关注团队中其它成员的需要和感受，在合作中主动调整自己，并能主动与团队其它成员进行沟通，真诚地鼓励同伴。
胜任力素质测评报告篇十三
人才素质测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程，这个解释较为抽象与本质，初学者不好懂。
狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。例如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言谈举止，与他合作干点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长，如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。进行人才素质测评具有以下作用：
1、自我了解、自我设计与自我开发。
每个人对自我并不是全部了解，更不是十分了解。马克思曾经说过，人到世间没有带着镜子，他总是习惯于拿群体当作镜子来了解自己，在他掌握了这种社会知觉之后，他便把镜子挪到自我内部。由此不难看出，每一个人都是通过他人来认识自我的。具体地说是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较认识来认识自我的，一个人能否正确地认识自己，一是涉及到自我的认识能力与他人对自己的认识能力；二是涉及到自我潜能的表现是否充分，每个人都有许多素质难以找到合适的机会与场合表现出来。有一个同事到英国留学回来后深有感慨地说，中国人缺的是机会，不是能力。英国人许多事都不会干，不如中国人；中国人的能力找不到机会表现；三是有90％的潜力尚未被开发，长眠不醒。既然未被开发，也就不可能被人认识。而人才素质测评则是通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识科学化与标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。
2、企业人力资源开发。
为了有效地发挥这500人的作用，他们打算主副业分离，让一半人留在主业发电，另一半人去开发三产，主副业工资报酬相差悬殊，大家不愿去开发三产，都愿呆在主业，怎么办？厂长决定因事选人，适人派事，用好用准每一个人，因此请我们为他们进行全员素质测评，建立员工素质信息库，让那些开拓性强、业务素质一般的人去从事三产开发，而让那些业务素质较高的人留在主业。
